PRIME ANNUELLE - 16.10.2003

Prime annuelle et rupture en cours d’année

Un salarié démissionne ou part en retraite, ou encore vous licenciez en cours d’année par exemple avec effet au 30 octobre. Vous établissez le dernier bulletin de salaire. Devez-vous, au moins partie (ici, 10 / 12ème), du 13ème mois ?

Quelle est la règle ?

Rien dans le Code. En effet, les gratifications exceptionnelles et notamment le treizième mois ne sont pas prévues par la loi. Leur existence et leur régime (modalités de paiement…) sont fixés essentiellement par des conventions collectives ou les contrats individuels de travail.

Convention collective et contrat de travail. Cer­taines conventions (ou contrats) prévoient expressément le paiement prorata temporis en cas de départ en cours d’année. C’est clair : le 13ème mois est dû au prorata de la durée de présence depuis le 1er janvier. Attention : le 13ème mois doit être calculé en fonction de la date de sortie des effectifs (et non pas de la date de fin d’activité dans le cas où le salarié serait dispensé d’exécuter son préavis).

D’autres soumettent le versement du 13ème mois à la condition de présence effective au 31 décembre. C’est clair : pas de 13ème mois pour ceux qui quittent l’entreprise en cours d’année.

Attention. Une convention collective prévoit un versement prorata temporis pour les embauches en cours d’année mais ne prévoit rien pour les départs en cours d’année. Que faire ? Les juges ont considéré que dans ce cas, l’employeur n’était pas débiteur d’un 13ème mois, même proratisé, car on ne peut pas ajouter à l’accord.

Convention et contrat muets. La jurisprudence est constante : le droit au paiement prorata temporis d’une prime ne peut résulter que d’une convention ou d’un contrat et à défaut de texte, d’un usage en ce sens dans l’entreprise dont il appartient au salarié d’en apporter la preuve.

Conseil. Tout usage en vigueur dans une entreprise peut être dénoncé. Pour dénoncer régulièrement, vous devez informer les représen­tants du personnel, informer individuelle­ment chaque salarié, respecter un délai de prévenance suffisant (3 à 6 mois).

Et si le licenciement est abusif ?

La question. Certains salariés, licenciés en cours d’année et n’ayant pas droit au 13ème mois, ont tenu ce discours : si vous déclarez que le licen­cie­ment dont j’ai fait l’objet est dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors j’ai droit à un 13ème mois (au moins au prorata) car j’en aurais bénéficié si je n’avais pas été illégitimement licencié. Ont-ils raison ?

La réponse. La Cour de cassation a répondu négativement par une décision du 28.05.03. Le licenciement pour faute lourde d’un salarié a été jugé totalement dépourvu de cause réelle et sérieuse. Pour autant, si la convention collective ne prévoit pas un versement prorata temporis en cas de départ en cours d’année, si aucun usage n’est établi, aucun 13ème mois partiel n’est dû.

Attention au préavis ! Les licenciements pour faute grave (faits reprochés d’une importance telle qu’ils rendent impossible le maintien du salarié dans l’entreprise, même pendant le préavis) ou faute lourde (faute d’une gravité exceptionnelle révélant une intention de nuire) sont privatifs du préavis. Si le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, donc abusif, le préavis est dû. Il se peut, en particulier pour les ruptures de fin d’année, que le 13ème mois soit alors dû.

Conseil. Si vous envisagez un licenciement et qu’un 13ème mois est versé sous condition de présence dans l’entreprise au 31 décembre, prononcer la rupture avant l’échéance vous permettra d’économiser cette prime.

Le paiement partiel d’une prime annuelle, calculée au prorata du temps de présence, n’est pas dû aux salariés quittant l’entreprise en cours d’année si cela n’est pas expressément prévu ou si l’usage a été dénoncé.

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