Comment élaborer votre charte de télétravail ?
L’organisation du travail
Rédiger une charte. Ce mode de travail particulier doit être organisé pour sécuriser vos relations contractuelles avec vos salariés. Si elle n’est pas obligatoire, la charte permet de garantir une égalité de traitement en matière d’accès au télétravail et de modalités de fonctionnement, ainsi que d’instaurer un mode d’organisation cohérent pour tous.
Son contenu. Votre charte de télétravail doit préciser notamment (C. trav. art. L 1222-9) : les conditions pour passer au télétravail ou pour y mettre fin, les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail par l’employeur ou de régulation de la charge de travail, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail et les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
À noter. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié exécutant son travail dans les locaux de votre entreprise.
Circonstances du télétravail. Vos salariés peuvent télétravailler régulièrement ou ponctuellement, selon les circonstances qu’il est préférable de définir à l’avance dans la charte. Ainsi, le télétravail peut s’exercer :
- de manière régulière (plusieurs jours fixes ou planifiés par semaine ou par mois) ;
- de manière occasionnelle, pour répondre à des besoins ponctuels, souvent imprévus, liés p.ex. aux grèves de transport, à la garde des enfants ou aux pics de pollution ;
- en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou de force majeure, le télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour assurer la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés (C. trav. L 1222-11) ;
- pour permettre aux travailleurs handicapés de prendre ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification (C. trav. L 5213-6) ;
- en cas d’inaptitude du salarié à occuper son poste de travail, il est alors préconisé par le médecin du travail.
L’organisation matérielle
Mise à disposition de matériel. La mise à la disposition du salarié d’équipements de travail et ses conditions d’utilisation et de réparation doivent être déterminées dans la charte. Cela concerne le plus souvent du matériel informatique (p.ex. ordinateur portable et imprimante) et des services de communication électronique (p.ex. boîte mail, accès à Internet ou à des logiciels). Vous devez prévoir dans la charte les restrictions à l’usage de ces équipements, outils informatiques ou services de communication électronique, ainsi que les sanctions applicables en cas de non-respect par le salarié (C. trav. art. L 1222-10) . Vous devez prendre les mesures nécessaires pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le salarié à des fins professionnelles.
À noter. Ces informations peuvent aussi être consignées dans une charte informatique.
Prise en charge des frais. En mettant en place le télétravail par une charte, vous devez prendre en charge directement les frais liés au télétravail (matériel, logiciels, abonnements Internet, téléphonie, maintenance, etc.) (ANI du 19.07.2005 relatif au télétravail, art. 7) . Et un salarié en télétravail peut prétendre à une indemnité d’occupation professionnelle de son domicile si aucun local professionnel n’est mis à sa disposition (Cass. soc. 12.12.2012 n° 11-20502 et 08.11.2017 n° 16-18499) .