CORONAVIRUS - TÉLÉTRAVAIL - 20.05.2020

Faire télétravailler ses salariés durant l’urgence sanitaire

Pendant l’état d’urgence sanitaire prolongé jusqu’au 10.07.2020, et après si votre activité le nécessite, vous devez privilégier le télétravail. Le ministère du Travail rappelle les règles du recours au télétravail dans ce contexte par de récentes questions-réponses.

Recourir au télétravail

Télétravail en cas d’épidémie. En cas de menace d’épidémie, le télétravail est justifié et considéré comme un aménagement du poste de travail nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection de ses salariés (C. trav. art. L 1222.11) . La mise en place du télétravail dans un contexte d’épidémie ne nécessite aucun formalisme particulier (QR Télétravail et déconfinement du 09.05.2020 surhttps://travail-emploi.gouv.fr) .

Mise en place par accord ou par une charte. Vous pouvez instaurer le télétravail pour l’ensemble ou une partie de vos salariés par un accord collectif ou une charte élaborée après avis du comité social et économique (CSE), si votre entreprise en est dotée (C. trav. art. L 1222-9 et L 1222.1o) .

Contenu de l’accord ou la charte. L’accord ou la charte doit définir les objectifs sociaux et d’organisation du télétravail dans l’entreprise (contrôle du temps de travail, régulation de la charge de travail, jours et plages horaires de travail, équipements et outils informatiques mis à disposition et remboursement des frais de télétravail), dans une approche individuelle et collective, les activités éligibles au télétravail et les impacts sur les emplois concernés.

Possible sans charte ou accord collectif. Le télétravail peut aussi être mis en place par un simple accord entre vous et le salarié (par avenant au contrat de travail, par courrier, par e-mail, ...).

Attention !  Le ministère du Travail rappelle que depuis le 17.03.2020 et jusqu’à nouvel ordre, le télétravail doit systématiquement être privilégié. Si vous décidez de faire revenir vos salariés sur leur lieu de travail, vous devez être en capacité de démontrer que leur présence est indispensable au fonctionnement de l’activité et que les conditions de reprise de l’activité sont conformes aux consignes sanitaires (distanciation et mesures-barrières).

Organisez votre activité

Définir les jours télétravaillés. Selon les exigences de votre activité, vous pouvez fixer la période de télétravail, et en cas d’alternance entre télétravail et présence sur le lieu de travail, vous déterminez avec le télétravailleur la part de télétravail et sa répartition (p.ex. au cours d’une semaine). Vous pouvez également mettre en place le télétravail par roulement en fonction de la situation et de la fonction de chaque salarié.

Fixer les horaires de travail. Le télétravailleur doit respecter les horaires de travail que vous avez fixés et être à votre disposition pendant ces horaires. En pratique, vous devez définir très précisément les plages horaires de travail du salarié en télétravail afin de lui garantir son droit à la déconnexion.

Rappel. Le télétravailleur a droit au temps de pause, de déjeuner et de repos quotidien et hebdomadaire applicables dans votre entreprise. Il bénéficie de la même protection sociale que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise ; ainsi, il est notamment couvert pour le risque accident du travail.

Fourniture d’équipement et indemnisation. Lorsque vous imposez à un salarié de télétravailler, vous devez lui fournir l’équipement et les outils nécessaires de travail, notamment un ordinateur et une connexion Internet. Dans ce cas, vous n’êtes pas tenu de lui verser une indemnité de télétravail pour lui rembourser les frais découlant du télétravail, sauf si un accord collectif ou votre charte de télétravail le prévoit. Le salarié a droit aux primes de repas ou aux tickets-restaurants.

Retrouvez les précisions, exemples et commentaires du Mémento Social sur http://alertesetconseils-personnel.fr/annexes – code PE 19.16.05.

Dans ce contexte de crise sanitaire, vous pouvez imposer à tout ou partie de vos salariés de télétravailler en le formalisant par courrier ou par e-mail et en l’équipant du matériel et des outils de travail nécessaires à ses fonctions. Dans ce cas, vous n’avez pas l’obligation légale de lui rembourser des frais de télétravail.


Pour aller plus loin


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