POUVOIR DISCIPLINAIRE - FAUTE DU SALARIÉ - 20.05.2020

Installer une caméra à l’insu du personnel et de l’employeur

Un employeur ne peut pas contrôler le travail de ses salariés, à leur insu, par un système de vidéosurveillance. Mais un salarié a-t-il le droit d’installer une caméra de surveillance dans l’entreprise sans en avertir son employeur et le personnel ? Les juges ont tranché.

Contrôle des salariés

Information préalable du salarié. Aucune information concernant personnellement un salarié ne peut être collectée par un dispositif qui n’a pas été porté préalablement à sa connaissance (C. trav. art. L 1222-4) . L’information recueillie par ce biais constitue un mode de preuve illégal si le salarié ignore son existence.

Dispositif de vidéosurveillance. Un dispositif de vidéosurveillance mis en place dans les locaux de travail pour des raisons de sécurité, et non pour surveiller les salariés dans l’exercice de leurs fonctions, peut être utilisé pour prouver la faute commise par un salarié, dès lors que le personnel est averti de son installation (Cass. soc. 26.06.2013 n° 12-16564) .

Mais si le dispositif est installé dans des locaux où les salariés ne travaillent pas, les enregistrements leur sont opposables même s’ils n’ont pas été préalablement informés de leur existence, à condition que ces enregistrements n’aient pas pour objet de contrôler leur activité professionnelle (Cass. soc. 11.12.2019 n° 17-24179) .

Information et consultation du CSE. Avant la mise en place de moyens ou techniques permettant un contrôle de l’activité des salariés, le comité social et économique (CSE) doit être informé et consulté (C. trav. art. L 2312-38) . À défaut, la preuve issue du dispositif est illicite (Cass. soc. 11.12.2019 n° 18-11792) .

Respect du RGPD. Par ailleurs, l’employeur doit respecter les dispositions du règlement général sur la protection des données (RGPD).

Ainsi, lorsque des données à caractère personnel sont recueillies par un dispositif de contrôle ou de surveillance, l’information que vous devez donner aux salariés sur ce dispositif doit notamment préciser, sous peine de sanctions pénales : les finalités du dispositif de contrôle, la durée de conservation des données, l’identité et les coordonnées du responsable du dispositif de contrôle (et le cas échéant, du délégué à la protection des données), le ou les destinataires des données recueillies, le droit de demander l’accès aux données, leur rectification, leur effacement ou la limitation du traitement, le droit de s’opposer au traitement.

Cacher une caméra dans l’entreprise

Un agissement interdit. Cette réglementation que doit respecter un employeur doit également être respectée par un salarié de l’entreprise. C’est ce qu’a jugé récemment la Cour de cassation (Cass. soc. 05.02.2020 n° 19-10154) . Un technicien chargé de la maintenance d’une maison d’arrêt avait installé une caméra dans les ateliers de maintenance, à l’insu de ses collègues de travail et sans aucune autorisation de sa hiérarchie. Cette caméra était reliée à un enregistreur numérique qui permettait la conservation des images. Après la découverte de la caméra dissimulée sur une étagère par trois de ses collègues de travail, ce salarié a été licencié pour faute grave.

Une faute grave parfaitement justifiée. Les juges du fond, approuvés par la Cour de cassation, ont jugé que le salarié a outrepassé ses prérogatives en installant une caméra sans autorisation de sa direction et à l’insu de ses collègues, portant atteinte à leur droit à l’image ; ce fait constitue une faute grave. Son licenciement est légitime. Ses dix ans d’ancienneté dans l’entreprise et l’absence d’antécédents disciplinaires n’ont pas été considérés comme des causes pouvant atténuer la faute.

Un salarié qui place une caméra de surveillance dans les locaux de l’entreprise en cachette de ses collègues de travail et sans autorisation de son employeur peut valablement être licencié pour faute grave, quel que soit son ancienneté ou son comportement exemplaire avant de commettre cette faute.

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