Le nouveau régime d’AP longue durée est mis en place

La mise en place

Le principe. Un nouveau régime d’AP de longue durée (APLD) est créé sous réserve d’un accord collectif (loi 2020-734 du 17.06.2020 art. 53 ; décret 2020-926 du 28.07.2020) . Il s’agit d’une réduction de la durée du travail avec une prise en charge par l’État, pour toute demande effectuée avant le 01.07.2022. Le dispositif nécessite soit :

• un accord collectif d’entreprise, d’établissement ou de groupe ;
• un accord collectif de branche étendu que l’employeur applique à son entreprise via un document qu’il établit.

En pratique. Du fait de la date de parution du décret, le dispositif est applicable depuis le 31.07.2020 et se terminera à la fin de la période d’APLD figurant dans les accords ou documents déposés avant le 01.07.2022.

Le préalable. L’APLD nécessite donc un accord, ou un document de l’employeur adaptant un accord de branche. En tout état de cause, doivent y figurer :

• un préambule expliquant la situation ;
• la date de début et la durée du dispositif ;
• les activités et les salariés auxquels il s’applique ;
• la réduction maximale de l’horaire de travail en deçà de la durée légale ;
• les engagements en matière d’emploi et de formation, qui sauf exception prévue dans l’accord, portent sur tous les emplois visés par l’APLD ;
• en cas d’accord, les modalités d’information, au moins tous les 3 mois, des organisations syndicales signataires et des institutions représentatives du personnel sur la mise en œuvre de l’accord.

À savoir. L’accord ou le document peuvent aussi prévoir des éléments facultatifs (dans les limites de l’accord de branche pour le document), notamment : efforts proportionnés des dirigeants salariés et des actionnaires, conditions de prise des cp et d’utilisation du CPF avant ou pendant l’APLD, moyens de suivi de l’accord par les organisations syndicales (QR min. Trav. 05.08.2020) .

L’autorisation. L’accord collectif est transmis pour validation ou le document pour homologation au préfet (en pratique la Direccte) du département de l’établissement concerné, ou de l’un des départements s’il y en a plusieurs en cause. Le dépôt d’un document nécessite l’avis du CSE s’il existe. Toute la procédure est dématérialisée, et l’administration répond à l’employeur par décision motivée, dans les 15 jours de sa réception pour la validation d’un accord et dans les 21 jours pour l’homologation d’un document. Dans les mêmes délais, la décision est transmise au CSE et organisations syndicales signataires d’un accord.

À savoir. L’acceptation est tacite à défaut de réponse dans ces délais. L’employeur doit alors transmettre au CSE et/ou organisations syndicales signataires copie de la demande et de son accusé de réception.

L’information des salariés. La réponse administrative, ou les documents de demande si l’acceptation est tacite, et les voies de recours doivent être affichés sur les lieux de travail, ou portés à la connaissance des salariés par tout moyen (loi 2020-734 du 17.06.2020) .

La mise en œuvre

Point de départ et durée. L’APLD ne peut démarrer avant le 1^er  jour du mois civil de transmission de la demande, et elle est accordée pour 6 mois. Au-delà, une nouvelle autorisation interviendra en fonction du bilan transmis, la durée totale ne pouvant dépasser 24 mois, consécutifs ou non, sur 36 mois consécutifs.

Attention !  En effet, avant la fin de chaque période d’APLD autorisée, l’employeur doit adresser un bilan sur le respect des engagements sur l’emploi et la formation, et de l’information des représentants du personnel. Y sont joints un diagnostic de la situation économique et des perspectives de l’entreprise, et, le cas échéant, le p.-v. de la dernière réunion du CSE où il a été informé sur la mise en œuvre de l’APLD.

Réduction de l’horaire de travail. Elle est fixée dans l’accord ou document, et ne peut dépasser 40 % de la durée légale (50 % par exception figurant dans l’accord et validée par l’administration). Elle s’apprécie par salarié, sur la durée globale de l’APLD, et peut donc aboutir à des périodes non travaillées.

En pratique. Ainsi, la réduction maxi hebdomadaire (14 h), mensuelle (60,67 h) ou annuelle (642,80 h) ne sera pas forcément la règle applicable, car l’appréciation se fait sur la durée de l’APLD : des périodes pourront être travaillées normalement, et d’autres sans activité.

Le salarié

Rémunération. Qu’il soit ou non en formation, il perçoit de l’employeur 70 % de son brut, limité à 4,5 Smic, calculé comme en AP classique.

Attention !  Le texte ne prévoit pas le minimum net horaire de 8,03 €, mais le QR du 05.08.2020 le rend applicable, avec des exemples d’application :

• avec un accord déposé en septembre réduisant le temps de travail de 12 h/sem., le salarié à temps plein rémunéré au Smic perçoit en APLD : 8,03 x 12 = 96,36 €/sem., et l’employeur est remboursé du montant plancher, soit 7,23 x 12 = 86,76 € ;
• avec un accord déposé en septembre réduisant le temps de travail de 3h/sem., le salarié à 20 h/sem. rémunéré 30 €/h perçoit au titre de l’APLD : (30 x 70 % = 21) x 3 = 63 €/sem., et l’employeur est remboursé de 30 x 60 % = 18 x 3 = 54 €/sem.

Heures indemnisables. Ce sont en principe les mêmes que celles prévues en AP classique. Toutefois, les règles dérogatoires mises en place en raison du COVID-19 jusqu’au 31.12.2020 s’appliquent également à l’APLD jusqu’à cette même date. Est notamment visée la prise en compte des h d’équivalences et des h sup contractuelles ou conventionnelles collectives. Ne donnent pas lieu à AP les jours de congés et de repos, ni les jours non travaillés du fait d’une grève.

Statut. La période d’APLD ouvre droit à cp, et génère des droits à participation/intéressement.

Attention !  Les dispositions conventionnelles éventuelles en matière d’AP ne s’appliquent pas à l’APLD (loi 2020-734 du 17.06.2020) .

L’allocation employeur

Montant. C’est un pourcentage du brut horaire du salarié limité à 4,5 Smic, égal au minimum, sauf contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, à 7,23 € :

• demande avant le 01.10.2020 : 60 % ;
• demande à compter du 01.10.2020 : 56 %.

En pratique. Le montant maximal de l’allocation est donc de 27,41 € pour les demandes antérieures au 01.10.2020 et de 25,58 € après cette date.

Demande et paiement. La demande à l’ASP et le versement à l’employeur se font selon les mêmes modalités que pour l’AP classique.

Sanctions possibles. Elles portent sur l’allocation :

• interruption si les engagements en matière d’emploi et de formation ne sont pas respectés ;
• remboursement : sauf situation économique et financière particulière, il est dû pour chaque salarié en APLD licencié pour motif économique. Si le licenciement économique concerne un salarié qui n’était pas en APLD, mais que l’employeur s’était engagé à garder, la somme à rembourser pour chaque rupture est : total des allocations d’APLD perçues/nombre de salariés en APLD.

La paie encore en question

À l’heure où nous imprimons, aucune précision n’a encore été fournie en matière de paie. Le seul élément qui paraît sûr est l’indication de l’APLD sur le bulletin de paie, a priori dans les conditions habituelles de l’AP.

En revanche, le régime social applicable nous semble peu clair : celui de l’AP classique a en effet fait l’objet d’adaptations temporaires liées au COVID-19, dont il n’a pas encore été précisé si elles concernaient également l’APLD. De même, à ce jour, aucune communication de consignes n’a été opérée par DSN-info. Il faut souhaiter que ces précisions figurent dans le décret encore attendu, et que celui-ci soit clairement précisé par l’administration.