Clause de non-concurrence : valable sous conditions

Les faits

Un employeur oppose l’application d’une clause de non-concurrence à une salariée qui a quitté l’entreprise à la suite d’une démission.

Mais la salariée va contester la validité de cette clause de non-concurrence en mettant en avant l’argument suivant : elle n’a pas signé son contrat. Or, selon elle, l’employeur ne peut valablement pas opposer au salarié les stipulations d’un contrat de travail que le salarié n’a pas signé et dont il n’établit pas qu’il les a expressément acceptées, de manière claire et non équivoque.

L’employeur rétorque que, si le contrat de travail n’avait pas été signé par la salariée, celle-ci ne pouvait toutefois en contester l’existence dans la mesure où elle avait signé un avenant, modifiant le lieu d’exercice de ses fonctions. Il ajoute qu’elle reconnaissait dans sa lettre de démission avoir travaillé depuis la date de prise de poste prévue au contrat, qu’elle revendiquait le paiement d’heures supplémentaires sur la base du temps de travail stipulé dans le contrat de travail et ne contestait pas avoir perçu les indemnités compensatrices relatives à la clause de non-concurrence stipulée dans ce contrat après sa rupture.

La position du juge

Le juge rappelle que le contrat de travail est soumis aux règles du droit commun et peut être établi selon les formes que les parties contractantes décident d’adopter, et que les conventions légalement formées tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faites, qu’elles ne peuvent être révoquées que de leur consentement mutuel, ou pour les causes que la loi autorise et doivent être exécutées de bonne foi.

Le juge estime que, faute de pouvoir établir une acceptation claire et non équivoque par la salariée de la clause de non-concurrence invoquée par l’employeur, cette clause est inopposable à la salariée (Cass. soc. 01.04.2020 n° 18-24472) .

Ce qu’il faut savoir

Principe. Parce que la clause de non-concurrence vise à empêcher le salarié d’exercer une activité professionnelle, sa validité est soumise au respect de trois conditions précises, au-delà du fait qu’elle doit être régulièrement prévue dans le contrat de travail et acceptée par le salarié de façon claire et non équivoque.

Intérêt de l’entreprise. Tout d’abord, la clause de non-concurrence doit être adoptée en vue de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise. Le respect de cette condition dépendra bien entendu de l’activité de l’entreprise, de l’activité exercée par le salarié, de la situation concurrentielle de l’entreprise, etc.

Durée limitée. La clause de non-concurrence doit être limitée dans le temps et dans l’espace. Une interdiction d‘une durée trop longue, une étendue géographique trop large auraient pour conséquence une nullité de la clause. Et parce que cette clause a justement pour but de restreindre la liberté de travailler du salarié, il ne faut pas non plus qu’il soit empêché de travailler. Il est donc conseillé d’être précis dans la rédaction de la clause.

Contrepartie financière. La clause doit comporter une contrepartie financière, dont le montant doit être apprécié au regard de l’atteinte à la liberté professionnelle du salarié qu’elle induit. Il est conseillé de consulter la convention collective de l’entreprise qui peut prévoir le montant de cette contrepartie.