Quand le versement d’une prime n’est pas un usage
Créer un usage d’entreprise
Rappel de la définition d’un usage. L’usage d’entreprise se caractérise par trois critères cumulatifs définis par la jurisprudence : sa constance, sa généralité et sa fixité.
Constance. La constance suppose une pratique régulière ou répétée dans le temps ; un usage ne peut résulter d’un fait isolé ou exceptionnel, p.ex. une prime annuelle versée une seule fois ou deux années de suite (Cass. soc. 07.12.1989 n° 87-42701 et 14.03.1985 n° 83-42105) .
Généralité. La généralité résulte d’une pratique appliquée à l’ensemble des salariés ou à une catégorie déterminée du personnel, p.ex. les cadres ou les ouvriers.
Fixité. La fixité suppose que l’usage est toujours calculé selon les mêmes modalités et non de façon discrétionnaire par l’employeur. Son montant peut être fixe depuis plusieurs années ou bien évoluer chaque année, mais ne doit jamais diminuer.
L’usage, une pratique en paie. Les avantages résultant de l’application d’un usage dans l’entreprise sont fréquents en matière de rémunération : celui-ci peut concerner des primes ou gratifications (p.ex. prime de fin d’année ou de repas), des avantages en nature (p.ex. véhicule), la rémunération de certaines absences ou des heures de délégation des représentants du personnel, l’augmentation ou l’évolution des salaires ou encore la prise en charge par l’employeur de certaines cotisations sociales salariales.
Bon à savoir. L’usage ne peut exister que si l’employeur a la volonté de l’appliquer : une erreur, même répétée plusieurs fois, ne peut jamais constituer un usage, tout comme une simple tolérance.
Une prime qui n’est pas d’usage
Caractère obligatoire d’une prime d’usage. La prime résultant d’un usage d’entreprise a un caractère obligatoire pour tous les salariés ou la catégorie de salariés qu’elle vise et s’impose donc à l’employeur car elle devient un élément normal et permanent du salaire. Lorsqu’un élément du salaire, telle une prime, résulte d’un usage, non inclus dans le contrat de travail, l’employeur peut décider de la supprimer, mais en respectant la procédure de dénonciation d’un usage.
Prime bénévole ou libéralité. La prime ou gratification bénévole est celle, non prévue par un accord collectif, le contrat de travail ou un engagement unilatéral de l’employeur, que l’employeur décide librement de verser et dont le montant est fixé de manière discrétionnaire : p.ex. une gratification en raison du mérite professionnel d’un salarié.
Retrouvez les précisions, exemples et commentaires du Mémento Social sur https://www.alertesetconseils.fr , Annexes, année 20, n° 1.
Critère de la généralité de la prime. La Cour de cassation a récemment rappelé que le paiement d’une prime est obligatoire pour l’employeur lorsque son versement résulte d’un usage répondant aux caractères de généralité, constance et fixité. Selon elle, ce n’était pas le cas des primes dites « d’équipe » et « de casse-croûte », dont un salarié réclamait en justice la reprise de leur versement. Si ces primes ont été versées pendant plus de sept années (caractère constant des primes), leur généralité n’était pas établie car elles n’étaient attribuées seulement qu’à plusieurs des salariés de sa catégorie. Ainsi, ces primes n’avaient pas acquis le caractère d’usage (Cass. soc. 24.06.2020 n° 18-25451) .
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