Pour aller plus loin

Accords de performance collective

[Mémento]

Variation d’activité : un accord de performance collective

Adapter le travail à vos besoins

Objectifs de cet accord. Toute entreprise, quelle que soit sa taille, même une TPE de moins de 11 salariés, peut négocier un accord collectif de performance collective (APC) pour répondre aux nécessités liées à son fonctionnement ou pour préserver ou développer l’emploi (C. trav. art. L 2254-2, I) . L’APC permet de s’adapter plus rapidement aux variations d’activité, à la hausse ou à la baisse, en fonction de son marché ou du contexte économique. Le préambule de l’APC doit préciser ses objectifs.

Bon à savoir. Pour conclure un APC, vous ne devez pas obligatoirement avoir des difficultés économiques ; vous pouvez vouloir améliorer votre compétitivité et gagner des parts de marché.

Comment le conclure ? L’APC peut être conclu au niveau de l’entreprise, de l’établissement ou du groupe et concerner une seule catégorie de salariés. Il doit être négocié avec des délégués syndicaux (DS) s’il en existe dans votre entreprise. En l’absence de DS et selon votre effectif salarié, vous devez le négocier en priorité avec le CSE, à défaut, avec des salariés mandatés ou par ratification par les salariés par référendum, selon les règles de négociation (C. trav. art. L 2231-1 et s.) .

Quelles sont les adaptations possibles ? L’APC, conclu pour une durée déterminée ou indéterminée, peut aménager, à la baisse ou à la hausse, la durée du travail de vos salariés, ses modalités d’organisation et de répartition (p.ex. modifier l’horaire de travail, augmenter le contingent d’heures supplémentaires – HS – ou réduire les jours de RTT), leur rémunération en respectant le Smic et les minima conventionnels (p.ex. baisse des salaires, réduction de primes ou des majorations d’HS) et déterminer les conditions de la mobilité interne (p.ex. redéployer des salariés sur vos sites de production) (C. trav. art. L 2254-2, I et II) .

L’impact sur les contrats de travail

Informez vos salariés. Vous devez informer vos salariés, par tout moyen ayant date certaine et précise (p.ex. par courrier recommandé ou par e-mail), de l’APC conclu et de son contenu, ainsi que de leur droit d’accepter ou de refuser l’application à leur contrat de travail de cet accord modifiant des conditions essentielles de leur relation contractuelle (rémunération, durée du travail et mobilité interne). Le salarié a un mois pour vous faire connaître son refus par écrit à partir de la date à laquelle il a été informé de l’accord (C. trav. art. L 2254-2, IV) . À défaut de refus écrit sous un mois, son silence vaut acceptation de l’accord.

Acceptation du salarié : conséquence. Si le salarié accepte la modification de son contrat de travail, les conditions de travail de l’APC remplacent de plein droit les clauses contraires et incompatibles de son contrat de travail (C. trav. art. L 2254-2, III) .

Bon à savoir. Vous n’avez pas à lui faire signer un avenant de modification de son contrat de travail.

Conséquence d’un refus. Si un ou plusieurs salariés refusent la modification de leur contrat de travail, vous pouvez les licencier pour le motif de ce refus. Vous disposez de deux mois à compter de la notification de leur refus pour engager la procédure de licenciement. Ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Ainsi, le salarié ne peut pas contester en justice le motif de son licenciement fondé sur son refus des nouvelles conditions de travail de l’APC.

Attention !  Vous devrez abonder le compte personnel de formation des salariés licenciés d’au moins 3 000 € (C. trav. art. L 2254-2, V et VI) .

Retrouvez les précisions, exemples et commentaires du Mémento Social sur https://www.alertesetconseils.fr , Annexes, année 20, n° 2.