Veillez à adapter vos salariés à leur emploi et à les faire évoluer

Votre obligation d’adaptation

Adapter vos salariés à leur emploi. Vous avez l’obligation d’assurer l’adaptation de vos salariés à leur poste de travail et de veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, notamment en raison de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations (C. trav. art. L 6321-1) . À cet effet, vous pouvez leur proposer des formations participant au développement de leurs compétences, y compris numériques, dans le cadre du plan de développement des compétences (C. trav. art. L 6312-1) .

Le plan de développement des compétences. Élaborer un plan de développement des compétences n’est pas une obligation, mais il vous permet de définir et planifier les formations au profit de votre personnel et donc de satisfaire à vos obligations en matière de formation. Il peut être élaboré par toutes les entreprises, quelle que soit leur taille.

Choix de l’employeur. Vous êtes libre de choisir les salariés que vous souhaitez envoyer en stage de formation dans le cadre du plan de développement des compétences, mais ce choix ne doit pas être fondé sur un critère discriminatoire p.ex. l’âge du salarié, son handicap ou son sexe, sauf à rétablir l’égalité des chances hommes-femmes.

L’entretien professionnel. L’entretien professionnel tous les deux ans vous permet également de faire le point sur les perspectives d’évolution professionnelle du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi, de recueillir ses besoins et/ou souhaits de formation, p.ex. une action de formation, et de l’informer sur la validation des acquis de l’expérience (VAE), l’utilisation de son compte personnel de formation (CPF) et vos possibilités d’abondements ainsi que sur le conseil en évolution professionnelle (C. trav. art. L 6315-1, I) .

Conséquences de son non-respect

Aucune formation durant 33 ans. Un salarié employé d’immeuble, qui n’a bénéficié d’aucune formation en 33 ans d’ancienneté, a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Il a contesté son licenciement et a réclamé en justice une indemnisation pour manquement de son employeur à son obligation de formation. En appel, sa demande est rejetée aux motifs qu’aucun élément ne démontrait que le salarié ne disposait pas des capacités nécessaires pour exercer ses fonctions, qui n’avaient connu aucune évolution nécessitant une formation pour lui permettre de continuer à les assurer de manière satisfaisante. Par ailleurs, le salarié n’avait jamais demandé à bénéficier d’une formation ni sollicité son employeur pour connaître les formations pouvant lui être proposées.

Des motifs inopérants. Pour la Cour de cassation, ces motifs sont inopérants sur le fondement de l’article L 6321-1 du Code du travail ; l’employeur a manqué à son obligation d’adaptation car le salarié n’avait bénéficié d’aucune formation durant sa très longue présence dans l’entreprise (Cass. soc. 08.07.2020 n° 19-12105) . Il a donc droit, pour son préjudice, à une indemnisation d’un montant fixé par le juge.

Autres motifs jugés inopérants pour des salariés ayant une très longue ancienneté : le salarié occupe sans problème l’emploi pour lequel il a été formé lors de son embauche ; son emploi n’a pas évolué ; le salarié n’a formulé aucune demande individuelle de formation (notamment dans le cadre du DIF - Droit à la formation- ou du CPF) ; le salarié a bénéficié d’une promotion au cours de sa carrière ; et plus récemment, un salarié, qui n’a eu aucun entretien professionnel depuis 2014, n’a expressément sollicité aucune formation d’adaptation à son poste de travail et s’est limité à revendiquer un positionnement qui ne correspond pas à son réel niveau de compétence (Cass. soc.  16.09.2020 n° 18-19889) .