Rupture conventionnelle, toujours des précautions
Un exemplaire chacun
Une obligation. Les juges exigent que l’employeur remette au salarié un exemplaire de la convention signé des deux parties (Cass. soc. 03.07.2019 n° 17-14.232) : cette formalité permet à chacun de demander l’homologation de la convention et d’exercer en toute connaissance de cause son droit de rétractation. À défaut, la convention de rupture est nulle sans qu’il y ait besoin d’invoquer un vice du consentement et la rupture produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
À prouver par celui qui l’invoque. Pour rappel, le fait que la convention mentionne qu’elle a été établie en 2 exemplaires ne suffit pas à prouver sa remise au salarié (Cass. soc. 03.07.2019 n° 18-14.414) . Les juges vont aujourd’hui plus loin, décidant que c’est à celui qui invoque cette remise (donc le plus souvent l’employeur) d’en apporter la preuve, par tous moyens (Cass. soc. 23.09.2020 n° 18-25.770) .
Attention au vice du consentement
La rupture conventionnelle peut être conclue même s’il existe un différend entre employeur et salarié, mais il ne doit pas aboutir à des pressions. Dans cette affaire, un salarié dont les compétences n’avaient jamais été remises en cause reçoit 2 avertissements successifs injustifiés, voit ses conditions de travail détériorées, après quoi son état de santé se dégradant, il accepte une rupture conventionnelle. Pour les juges, il y a eu pression sur le salarié : le consentement de l’intéressé ayant été vicié, la rupture conventionnelle est annulée et produit les effets d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc. 08.07.2020 n° 19-15.441) .
Conseil. La rupture conventionnelle avec un salarié inapte (Cass. soc. 09.05.2019 n° 17-28.767) , en AT/MP (Cass. soc. 30.09.2014 n° 13-16.297) ou en maladie est possible. Mais lorsqu’elle est signée avec un salarié malade, il existe toujours le risque que le salarié fasse valoir que la fragilité de son état de santé a altéré son consentement (CA Besançon 01.09.2020 n° 18-02192) , y compris en l’absence de toute pression de l’employeur (Cass. soc. 16.05.2018 n° 16-25.852) .
Quelle indemnité ?
L’indemnité de rupture conventionnelle est définie en référence à l’indemnité de licenciement légale. Un salarié ne peut donc se prévaloir de dispositions réglementaires spécifiques à sa profession (ici les salariés d’office public de l’habitat) pour déterminer le montant de son indemnité (Cass. soc. 30.09.2020 n° 19-15.675) .
Conseil. Pour rappel, les dispositions sur l’IL conventionnelle ne sont quant à elles applicables qu’aux salariés des entreprises relevant de branches d’activité représentées par le Medef, la CGPME (devenue la CPME) ou l’UPA (Cass. soc. 27.06.2018 n° 17-15.948) .