TÉLÉTRAVAIL - ORGANISATION - 05.01.2021

Télétravail 2021 : de vrais changements ?

Le nouvel accord sur le télétravail est enfin intervenu : que prévoit-il et qu’en retirer dans la mesure où il n’a pas de valeur normative ? En voici les grandes lignes.

Sur la mise en place

Les textes applicables. Le télétravail reste régi par la loi (C. trav. art. L 1222-9 s.) et l’ANI de 2005 pour les entreprises d’une branche signataire.

Rappel des obligations légales
Le télétravail est mis en place par accord collectif ou à défaut par une charte établie par l’employeur après avis du CSE, qui prévoit :
    • les conditions de passage en télétravail (notamment en cas de pollution) et de retour au travail classique ;
    • les modalités d’acceptation par le salarié des conditions de sa mise en œuvre, et celles du contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
    • les plages horaires où l’employeur peut contacter le salarié ;
    • les modalités d’accès des travailleurs handicapés au télétravail.
En l’absence d’accord collectif ou de charte, salarié et employeur peuvent recourir au télétravail par accord.

Que précise l’ANI ? Plusieurs points sont abordés :

  • Identification des postes éligibles : c’est un préalable, qui relève en principe de l’employeur, mais l’ANI indique que le dialogue professionnel permet de les repérer, et que la définition des critères d’éligibilité peut utilement alimenter le dialogue social ;
  • Santé et sécurité : l’obligation d’assurer la sécurité des salariés doit être prise en compte, notamment en matière de risque d’isolement, de droit à déconnexion, et peut nécessiter la formation des managers ;
  • Volontariat : l’accès au télétravail est redéfini, le double volontariat étant réaffirmé, qu’il intervienne dès l’embauche ou ultérieurement (remplacement des art. 2 et 3 de l’ANI de 2005). L’ANI ne fait plus de l’avenant au contrat une obligation, mais l’accord doit être formalisé par tout moyen et le salarié informé par écrit des conditions du télétravail : l’accord ou charte applicable, le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, et d’articulation entre télétravail et présentiel, les équipements et leurs règles d’utilisation, et les règles de prise en charge des frais ;
  • Réversibilité : outre une période d’adaptation où les parties peuvent changer d’avis avec un préavis fixé au préalable, le télétravail doit être réversible : le salarié embauché en télétravail a une simple priorité sur un poste vacant en entreprise, mais celui « passé » en télétravail peut demander son retour sur un poste équivalent, qui sera formalisé par accord avec l’employeur. Un retour ponctuel en entreprise peut aussi être organisé, à la demande de l’une ou l’autre partie.

Conseil. L’employeur motive son refus si le poste remplit les conditions de l’accord ou charte ou concerne un salarié handicapé ou proche-aidant, (C. trav. art. L 1222-9) , sinon selon l’ANI, en indique les raisons. Le refus de télétravailler d’un salarié ne justifie pas une rupture de contrat.

Les droits et les frais

Égalité de traitement. Les règles légales et conventionnelles s’appliquent aux salariés en télétravail. Doivent être respectés notamment l’égalité femmes-hommes, et l’accès aux promotions internes et à l’évolution des salaires. Pour rappel, l’accident survenu sur le lieu du télétravail pendant l’exercice de l’activité est présumé être un AT.

Les frais. L’ANI exige seulement la prise en charge des frais engagés par le salarié pour les besoins de son activité professionnelle, dans l’intérêt de l’entreprise, et validés par l’employeur, avec une simple possibilité d’en faire un sujet de négociation. S’il rappelle l’existence d’un indemnité forfaitaire exonérée, il n’en fait pas une obligation.

Conseil. On peut regretter cette imprécision. Pour rappel, l’ANI de 2005 prévoit la prise en charge dans tous les cas des coûts directement engendrés par le télétravail, notamment liés aux communications. La jurisprudence prévoit quant à elle une obligation générale de prise en charge des frais engagés par le salarié pour son travail, applicable à notre sens également au télétravail.

Le télétravail exceptionnel
En cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure, le télétravail devient un aménagement nécessaire du poste de travail pour la continuité de l’activité et la protection des salariés (C. trav. art. L 1222-11) . Le CSE doit être consulté dans les meilleurs délais, et le double volontariat ne jouant pas dans ce cas, l’employeur informe les salariés par tout moyen des différentes conditions applicables. En principe, les règles de l’accord ou charte restent applicables, y compris celles sur la prise en charge des frais, étant précisé que le salarié peut devoir utiliser son matériel informatique si l’employeur ne lui en fournit pas.L’ANI conseille de prévoir cette situation en amont, soit dans l’accord ou la charte, soit par une concertation sur un plan de continuité qui pourra être mis en œuvre par décision unilatérale : identification des activités télétravaillables, processus d’information et de communication, etc.

L’ANI n’apporte pas vraiment de solution aux questions « paie » liées au télétravail, notamment les frais. On ne peut que rappeler qu’il s’agit d’une obligation jurisprudentielle...

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