CONTRAT DE TRAVAIL - PÉRIODE PROBATOIRE - 29.04.2021

Période probatoire : respecter l’accord collectif

À l’occasion du changement de fonctions de l’un de vos salariés, vous entendez prévoir une période probatoire pour apprécier ses capacités à exercer ses nouvelles fonctions dans l’entreprise. Voici quelles sont les règles à respecter pour éviter un litige.

Une période d’adaptation

Le principe. Lorsqu’un salarié change de poste de travail ou bien évolue dans ses fonctions, vous ne pouvez pas prévoir une nouvelle période d’essai. La période d’essai se situant au commencement de l’exécution du contrat de travail, une telle période ne peut être convenue en cours de contrat.

Accord des parties. Lors d’un changement de fonctions du salarié en cours d’exécution du contrat, vous pouvez prévoir une période d’adaptation, dite « période probatoire » permettant au salarié de valider son intérêt pour ses nouvelles fonctions et à l’employeur d’évaluer ses compétences à les exercer. La période probatoire doit être prévue par un avenant au contrat de travail et nécessite l’accord exprès du salarié. En l’absence d’accord écrit du salarié, celui-ci peut soutenir que sa réaffectation constitue une modification unilatérale du contrat de travail et refuser de revenir à son ancien poste (Cass. soc. 16.05.2012 n° 10-10623) .

Période non concluante. Si la période probatoire ne vous satisfait pas, vous ne pouvez pas rompre le contrat de travail du salarié. La rupture de la période probatoire a pour effet de replacer le salarié dans ses fonctions antérieures (Cass. soc. 30.03.2005 n° 03-41797) .

Encadrée par un accord collectif

Période probatoire prévue par un accord collectif. Lorsque les modalités de mise en œuvre de la période probatoire sont fixées par la convention collective ou un accord collectif applicable à l’entreprise, l’employeur doit les respecter. À défaut, les conséquences peuvent être préjudiciables. En voici une illustration.

Non-respect d‘un accord d’entreprise. Une salariée cadre occupant le poste de responsable du service de contrôle interne a été promue responsable du contrôle interne et de la gestion des risques par un avenant à son contrat de travail. L’avenant précisait que, conformément à l’accord d‘entreprise, une période probatoire de 6 mois, allant du 1er  juin N au 31 décembre N, était fixée d’un commun accord et la promotion deviendrait définitive à l’issue de cette période. Toutefois, la période probatoire a été renouvelée pour 6 mois supplémentaires, mais avant son terme, l’employeur y a mis fin. La salariée a été réintégrée dans ses fonctions antérieures avant d’être licenciée quelques mois plus tard. La salariée a contesté son licenciement et réclamé le paiement de rappels de salaires et d’indemnités diverses. Elle a fait valoir que sa période probatoire n’étant pas conforme aux modalités de l’accord collectif applicable, elle aurait dû être maintenue dans ses nouvelles fonctions.

En effet, l’accord d’entreprise prévoyait une période probatoire maximale de 6 mois, et non de 7 mois comme le stipulait l’avenant, et son renouvellement était impossible s’il n’avait pas été prévu par l’avenant. L’avenant ne prévoyant pas de renouvellement, celui-ci intervenu après l’expiration du délai initial était donc irrégulier.

Salariée maintenue dans ses nouvelles fonctions. La Cour de cassation a donné raison à la salariée. Elle a déclaré qu’il résulte de la combinaison de l’accord d’entreprise applicable et de l’article L 2254-1 du Code du travail qu’à l’expiration de la période probatoire, le salarié qui n’a pas été réintégré dans son ancien emploi ou un emploi similaire à celui antérieurement occupé est promu définitivement dans son nouveau poste. Le délai de la période probatoire ayant expiré le 30 novembre N, et, à cette date, la salariée étant maintenue dans ses nouvelles fonctions, l’avenant la nommant dans ces fonctions était donc devenu définitif (Cass. soc. 20.01.2021 n° 19-10962) .

Lorsqu’une convention collective ou un accord collectif applicable à l’entreprise prévoit des modalités spécifiques de mise en œuvre d’une période probatoire, l’employeur doit impérativement les respecter. À défaut, le salarié peut se voir maintenu dans ses nouvelles fonctions, alors même que sa période probatoire ne serait pas concluante.

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