RH - PRATIQUE RH - 12.05.2021

Comment l’intelligence artificielle peut-elle aider les RH à gérer les défis actuels ?

De nombreux défis s’offrent aux entreprises pour gérer une reprise après la sortie de la crise sanitaire. Les ressources humaines (RH), fonction clé de l’entreprise, sont depuis plus de 20 ans dans une stratégie de digitalisation afin de faire toujours plus, mieux, et avec moins. Le contexte a inexorablement accéléré cette tendance forte à la mise en place de solutions et d’applications basées sur des algorithmes afin d’optimiser certaines procédures, voire de les repenser.

Les défis pour la fonction RH 2020-2025 restent les mêmes

Même s’il y aura un « après », l’impact de la crise sanitaire marque, par son intensité, les difficultés à surmonter pour les DRH des entreprises. L’engagement des collaborateurs, le télétravail, l’équilibre professionnel/personnel, le recours à l’activité partielle ou la reconversion professionnelle sont des thématiques que les RH doivent traiter depuis déjà de nombreuses années. Il faut désormais les ancrer dans les processus de manière systématique et pour l’ensemble des salariés.

Recrutement inclusif. Des défis tout aussi importants sont aussi à considérer comme le recrutement inclusif. Alors que le sujet de la discrimination à l’embauche semble loin d’être réglé, certaines entreprises ont pris le parti d’intégrer le recrutement inclusif dans leur propre politique de marque employeur : par le handicap, la mixité, l’intégration de collaborateurs issus de milieux défavorisés ou encore des profils dit « neuroatypiques » – dont la spécificité neurofonctionnelle mérite de prévoir une préparation à l’intégration. Les équipes, les managers et la personne recrutée bénéficient d’un accompagnement spécifique pour réussir cette intégration. Tout le monde est gagnant, on reprend le temps de gérer « l’humain ».

Le défi de la motivation au travail est depuis quelques années assez présent, avec les questions du sens, des valeurs et de l’utilité. Pourquoi je travaille ? Quel est le sens du mot « travail » ? Quelle est sa valeur, sa valorisation ? Que représente l’entreprise dans laquelle je travaille pour moi ? Quelle est ma relation avec mes collègues ? Quelles sont mes valeurs ? Quelles sont celles de l’entreprise ? Sont-elles compatibles ?

Toutes ces questions montrent la réelle problématique que rencontrent depuis des années les DRH. Il ne s’agit plus seulement de marque employeur ou de gestion de carrière quand on voit l’explosion des demandes de reconversion professionnelle. Quelle est mon utilité ? Quelle est l’utilité de mon entreprise ?

Enfin, les DRH ont un défi à résoudre sur la fonction en tant que telle puisqu’ils subissent, depuis de longues années, un défaut d’image, et ce, malgré quelques tentatives de modernisation et de « sympatisation », via la QVT(1) , la RSE(2) , la mise en place d’un CHO(3) .

Comment l’intelligence artificielle peut-elle aider les RH à relever ces défis ?

La transformation numérique pour la mise en place de l’IA

La digitalisation des RH n’est pas une nouvelle tendance, mais l’intelligence artificielle (IA) et ses algorithmes sont utilisés seulement depuis quatre ans dans les RH, grâce notamment au développement de la French Tech(4) . Ils ont été mis en place essentiellement dans :

  • le recrutement pour automatiser la réception des candidatures, les premiers tris et le suivi des candidatures retenues et des refus ;
  • la gestion du dossier du personnel pour automatiser certaines étapes pour l’entrée du collaborateur, la paie (l’IA peut, p.ex. exécuter 40 % des tâches d’un gestionnaire de paie : source ANDRH) ou la gestion prévisionnelle des emplois et des carrières (GPEC) ;
  • la gestion des data (données des salariés, paies, congés, formations, etc.), grâce auxquelles les DRH ont pu élaborer des tableaux de bord de plus en plus complets et affiner leur stratégie de recrutement et de gestion des carrières pour l’ensemble des salariés.

Grâce au Machine Learning(5) , les RH ont pu automatiser certaines tâches très chronophages et focaliser leur temps sur des fonctions à valeur ajoutée. De nouvelles priorités sont ainsi apparues pour les services RH :

  • la gestion des talents (acquisition, rémunération, fidélisation) ;
  • l’affirmation d’une marque employeur, avec si possible une dimension RSE, engagement collaborateur et bien-être au travail ;
  • le passage de toutes les data en cloud et la nécessité de sécurisation qui en découle ;
  • l’individualisation de la formation, des parcours dans l’entreprise, etc. ;
  • en même temps, la gestion de l’intelligence collective.

La phase de digitalisation des RH et de la mise en place d’applicatifs basés sur des algorithmes d’IA doit théoriquement permettre aux services RH de faire leur travail plus en profondeur, et de leur garder du temps pour l’humain. Il est aussi intéressant de comprendre que, les données étant plus nombreuses, mieux structurées, mieux analysées, le Deep Learning(6) propose des scénarios de projets, d’organisation, d’optimisation qui, ajoutés à la vision humaine, peuvent permettre à l’entreprise et à ses collaborateurs d’avancer mieux et plus vite.

L’humain doit rester le garant sur des solutions et des applicatifs de plus en plus nombreux

La récolte des données est aujourd’hui simplifiée par la mise en place de nombreuses solutions comme :

  • les assistants personnels pour les employés ;
  • des dashboards de recrutement ;
  • des chatbots ;
  • des quizz, des questionnaires ;
  • des parcours d’intégration des nouveaux arrivants, de formation personnalisée pour les employés ;
  • des applications pour faciliter le travail collaboratif, pour proposer des projets, pour faciliter le travail sur des lieux différents et selon des modes différents (télétravail, tiers lieux...).

Avec la gamification, la vidéo, la réalité virtuelle, l’expérience est simplifiée, l’utilisateur séduit et rapidement conquis.

Prioriser les outils. L’offre étant pléthorique, l’enjeu sera donc de prioriser. Ne pas trop multiplier les outils, applications, solutions digitales permettra de garder des relations humaines saines au sein de l’entreprise.

La qualité des relations humaines au sein de l’entreprise sera un des enjeux de demain, de recrutement des talents et de fidélisation des collaborateurs.

Lors de la crise sanitaire, les solutions de télétravail à 100 % sur le long terme ou d’activité partielle de longue durée (APLD) ont fait émerger un développement des risques psychosociaux chez certains collaborateurs, dont notamment trois :

  • un questionnement sur le sens de son travail et de son utilité personnelle ;
  • l’isolement social malgré le risque d’hyperconnexion ;
  • l’insécurité économique (source : Memo ANDRH - 27.01.2021 - APLD, télétravail long : lien social & RPS) .

Le lien humain reste très important dans le management, l’intelligence collective et la gestion de projet. L’humain doit rester la clé de voûte du développement, avec ses défauts comme avec ses richesses (injustice, empathie, humour, obstination, impatience, méfiance, émotivité, altruisme, honnêteté...).

Flore Poussineau,

consultante RH indépendante

Qualité de vie au travail
L’intelligence artificielle est un accélérateur, un moyen d’ouvrir son esprit à des scénarios et des possibilités non encore envisagés. La puissance de l’intelligence artificielle alliée à l’intelligence collective humaine promet de grandes évolutions, ô combien nécessaires, face aux futurs défis économiques et environnementaux à relever.

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