Fin du contrat de travail : vos obligations

Remettre des documents

Certificat de travail. Peu importe le motif de la rupture et le type de contrat de travail, l’employeur doit remettre au salarié sur le départ un certificat de travail, qui doit comporter un certain nombre de mentions, et notamment, outre les coordonnées de l’entreprise et du salarié, les dates d’entrée et de sortie du salarié (période d’essai ou d’apprentissage et préavis inclus), le type d’emploi occupé, la ou les périodes travaillées, etc.

Attestation pôle emploi. L’employeur doit aussi remettre au salarié une attestation « Pôle Emploi » qui lui permettra de faire valoir, le cas échéant, ses droits aux prestations d’assurance chômage. Cette attestation doit être remise en même temps que le dernier bulletin de salaire et le certificat de travail. Sur cette attestation doit figurer notamment le motif de la rupture, les périodes travaillées, la nature de l’emploi occupé, les salaires des 12 mois civils complets précédant le dernier jour travaillé et payé, les primes et indemnités, les sommes versées à l’occasion de la rupture, les indemnités de congés payés, etc.

Reçu pour solde de tout compte. En plus de son dernier bulletin de salaire, l’entreprise doit remettre au salarié son solde de tout compte. Ce document recense les sommes que l’employeur doit verser au salarié à l’occasion de la rupture de son contrat : le dernier salaire dû, l’indemnité de congés payés, les primes éventuelles (ancienneté, objectifs, etc.), les diverses indemnités (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis, heures supplémentaires, etc.). Ce reçu pour solde de tout compte doit être établi en double exemplaire, dont un est remis au salarié contre décharge. Le salarié pourra contester les montants repris sur ce reçu dans les six mois pour les sommes qui y figurent.

Mais aussi…

Clause de non-concurrence. Il se peut que le salarié et l’employeur aient convenu d’une clause de non-concurrence qui a pour objectif de protéger l’entreprise en interdisant au salarié d’exercer une activité susceptible de lui porter préjudice, une fois le contrat de travail arrivé à son terme ou rompu par anticipation. Parmi les conditions de validité d’une telle clause de non-concurrence figure l’obligation pour l’entreprise de prévoir une contrepartie financière au bénéficie du salarié, dont le montant doit être apprécié au regard de l’atteinte à la liberté professionnelle du salarié qu’elle induit. Il est impératif de faire le point sur cette clause de non-concurrence et d’analyser l’intérêt pour l’employeur de renoncer éventuellement à cette clause de non-concurrence le cas échéant (avant la rupture du contrat de travail ou sous condition de délai prévue par le contrat ou la convention collective, à consulter sur ce point).

Mutuelle et prévoyance. Pour autant que la rupture du contrat ouvre droit pour le salarié à l’assurance chômage, l’entreprise peut avoir à assurer la portabilité des couvertures complémentaires au titre de la prévoyance et des frais de santé.

Épargne salariale. Si un dispositif d’épargne salariale a été mis en place dans l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié un état récapitulatif de ses avoirs épargnés dans le cadre de la participation, de l’intéressement, des plans d’épargne entreprise.

Autres points… Enfin, il faut également penser à compléter le registre du personnel en indiquant la date de sortie du salarié, faire le point sur les différents avantages dont bénéficiait le salarié en vue de leur restitution, recenser les documents professionnels remis au salarié, etc.