CDD - MOTIF - 11.03.2013

Salarié provisoirement muté à un autre poste

Le remplacement, cas de recours

L’absence est un cas de recours légal. Le Code du travail (art. L 1242-2 et L 1251-7) prévoit ­ex­­pressément le remplacement d’un salarié en cas « d’absence » comme cas de recours autorisé pour le contrat de travail à durée déterminée (CDD) et le contrat de travail temporaire (CTT). Sans précisions, la question pouvait se poser de savoir si cette absence s’entendait d’une absence de l’entreprise ou si elle englobait celle du salarié à son poste de travail.

Pas toujours au poste du salarié absent. Il est acquis depuis de nombreuses années que l’employeur n’est pas tenu d’affecter le salarié recruté sous CDD ou CTT au poste de la personne absente de l’entreprise, mais à celui du salarié qui, en interne, assure le remplacement de cette dernière. C’est l’hypothèse des remplacements dits « en cascade » (Cass. soc. 22.11.1995, 15.10.2002 et 30.04.2003).

En pareilles circonstances, le salarié recruté sous CDD ou CTT se trouve bien affecté au poste d’un salarié qui demeure présent dans l’entreprise, mais cette embauche, il est vrai, s’explique par une absence effective de l’entreprise d’un troisième salarié (maladie, congé maternité, etc.).

L’absence d’un salarié à son poste

Une base textuelle. Cela fait longtemps que les entreprises recourent à des embauches en CDD en cas de mutation provisoire d’un de leurs salariés.

Cette interprétation extensive de la notion d’absence était basée sur la circulaire ministérielle du 29.08.1992 qui prévoyait expressément cette faculté en précisant que ce cas de recours au CDD « vise l’absence en général, c’est-à-dire aussi bien l’absence de l’entreprise que celle du poste de travail ». Dans ces conditions « un employeur peut parfaitement recruter un salarié par CDD ou faire appel à un intérimaire pour remplacer un salarié présent dans l’entreprise mais absent temporairement de son poste à la suite d’une affectation temporaire sur un autre poste » à la suite d’une mutation provisoire.

Une base jurisprudentielle. Les juges ont d’abord eu l’occasion de l’affirmer dans trois affaires qui concernaient des salariés intérimaires qui remplaçaient respectivement, pour l’un d’eux, un salarié détaché temporairement de ses fonctions pour être formateur et, pour les deux autres, des salariés affectés à un autre poste de travail en raison d’un surcroît temporaire d’activité en lien avec le lancement de nouveaux modèles de véhicules. Les juges ont indiqué que l’absence du salarié s’entend « de son absence aussi bien dans l’entreprise que de son poste habituel de travail » (Cass. soc. 25.02.2009, trois arrêts).

Ceci a également été transposé au CDD (Cass. soc. 13.07.2010). Le principe posé reprend quasiment mot pour mot la formule utilisée en matière de CTT : « l’autorisation de recourir à un contrat à durée déterminée de remplacement en cas d’absence temporaire d’un salarié s’entend de son absence aussi bien de l’entreprise que de son poste habituel de travail ».

En pratique. Si vous recourez à un CDD ou à un CTT pour remplacer un salarié temporairement missionné à un autre poste, il conviendra simplement d’être précis dans la rédaction du contrat en mentionnant le motif afin d’éviter toute prise de risque. Pensez à porter expressément le nom du salarié absent, le motif de l’absence de son poste, la durée de l’absence. Avec ces mentions, pas de soucis puisque le cas de recours est valable !