Miniguide de la mutation géographique

Salariés protégés. Un employeur ne peut jamais imposer à un salarié protégé (délégué syndical, DP, élu au CE ou au CHSCT) un changement de lieu habituel de travail. Son accord exprès et préalable est obligatoire sous peine d’entrave.

Mobilité prévue

Clause de mobilité. Clause du contrat de travail par laquelle le salarié accepte à l’avance de changer de lieu habituel de travail à l’intérieur d’une zone précisément délimitée ( « France entière » par exemple) sur décision de l’employeur pour des raisons de service. Le salarié ne peut pas, en principe, refuser sa mutation lors de la mise en œuvre de la clause, sans s’exposer à un licenciement.

Attention ! La mutation, même en présence d’une clause de mobilité, ne doit pas porter une atteinte disproportionnée au droit du salarié à une vie personnelle et familiale. Ainsi, un parent isolé de jeunes enfants peut refuser la mise en œuvre d’une clause de mobilité (Cass. soc. 14.10.2008 n° 07-40523 ; Cass. soc. 13.01.2009 n° 06-45562) .

Conseil. Avant d’informer le salarié de la mutation, consultez votre convention collective. Elles prévoient généralement les modalités d’une mobilité géographique (délai de prévenance, prise en charge des frais de déménagement, etc.).

Mobilité acceptée

Hypothèses. Soit la mutation est envisagée vers un lieu en dehors de la zone stipulée dans la clause de mobilité, soit, en l’absence de clause de mobilité, la mutation est envisagée en dehors de la zone géographique (définie au point suivant).

Accord impératif. Dans ces situations, l’employeur ne peut ni invoquer l’accord préalable du salarié (pas de clause mobilité), ni imposer la mutation (il ne s’agit pas d’un simple changement des conditions de travail, voir ci-dessous).

Option. En réalité, l’employeur a deux possibilités. Soit il demande l’accord exprès du salarié : le refus ne peut entraîner le licenciement. Soit il se place sur le terrain de la modification du contrat de travail pour motif économique. Il doit alors suivre la procédure prévue par l’article L 1222-6 du Code du travail : notification de la mutation par LRAR, délai d’un mois incompressible de réflexion, silence valant acceptation. En cas de refus exprès du salarié, l’employeur peut alors procéder au licenciement pour motif économique (c’est-à-dire le motif de la mutation : fermeture de l’établissement où travaillait le salarié, etc.).

Conseil. Prévoyez large : entre la proposition et la prise de poste, comptez au moins deux mois.

Mobilité imposée

Hypothèses. Nous supposons l’absence de clause de mobilité et que le lieu de travail est modifié, soit temporairement (quelques mois tout au plus), soit à l’intérieur de la zone géographique.

Zone géographique. Cette notion, créée par les juges, n’a pas été définie par ceux-ci. On considère que la zone géographique est un périmètre à l’intérieur duquel le temps de trajet domicile/travail, est, globalement, équivalent.

Procédure simple. Le salarié ne peut pas refuser, sauf à s’exposer à un licenciement. Son accord exprès n’est pas requis. Respectez néanmoins un délai de prévenance d’au moins 15 jours.