DROITS ET OBLIGATIONS - 30.03.2006

Epuisant, incessant, déstabilisant…

Les grandes lignes théoriques

Définition. On appelle harcèlement moral les agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail suscep­tibles de porter atteinte aux droits fondamentaux et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique et/ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. Ces actes doivent s’inscrire dans une certaine durée (au moins quelques semaines) mais aucune durée minimale n’est fixée par la loi.

Exemples. Prononcé de sanctions disciplinaires injustifiées, privation de travail, affectation à des tâches inutiles ou humiliantes, privation des outils de travail, attribution d’un local inapproprié à l’exercice des fonctions, récurrence de propos méprisants ou vexatoires en public, dénigrement systématique…

Prévention. La loi vous impose de prendre les mesures utiles afin de prévenir (éviter) les situations de harcèlement moral. C’est à vous et à vous seul qu’incombe l’obligation de faire en sorte que ces faits de harcèlement ne se réalisent pas, ou, s’ils se produisent, qu’ils ne perdurent pas (article L 122-51 du Code du travail).

Action. Il serait absolument néfaste de ne rien faire ou de défendre systématiquement la hiérarchie. Ceci pour plusieurs raisons :

• en tant que chef d’entreprise, votre responsabilité pénale pourrait être recherchée s’il était avéré des faits de harcèlement moral dans votre entreprise et, qu’informé, vous seriez resté passif,

• le salarié victime pourrait aussi mettre en jeu la responsabilité civile de l’entreprise afin d’obtenir des dommages et intérêts,

• enfin, le salarié victime pourrait aussi prendre l’ini­­tiative de la rupture du contrat de travail tout en vous imputant la responsabilité de cette rup­ture (résiliation judiciaire ou prise d’acte). D’où des dommages et intérêts.

Les principales actions concrètes

Prévenir le harcèlement. Il est conseillé d’une part de former l’encadrement (connaître, repérer, réagir) et d’autre part d’associer les représentants du personnel, s’ils existent, à la mise en place d’une politique de prévention.

Mener une enquête. N’allez pas trop vite ! Il est en effet indispensable d’être en possession de preuves solides de faits de harcèlement moral avant d’engager des poursuites disciplinaires contre le salarié agresseur. Pour cela, une enquête sérieuse et approndie s’impose. Le plus simple est d’auditionner séparément (et discrètement) les salariés mais aussi des tiers (livreurs, clients…). Si des faits de harcèlement sont dénoncés, demandez des attestations écrites.

Engager une médiation. Vous pouvez indiquer aux protagonistes qu’ils peuvent (ce n’est pas une obligation) engager une procédure de médiation. Ils doivent se mettre d’accord sur le choix d’un médiateur (qui peut être extérieur à l’entreprise). Vous devez faciliter son travail (en lui donnant accès à l’entreprise, à certains documents…).

Prononcer des sanctions. Enfin, si les faits de harcèlement moral sont établis, si l’éventuelle médiation n’a pas abouti, il est indispensable de sanctionner le salarié auteur de ces faits. Bien entendu, des sanctions inférieures au licenciement sont possibles mais il faut éviter que l’agresseur continue envers la même victime ou une autre. C’est pourquoi le licenciement est souvent prononcé. Notez que pour les juges, le harcèlement moral constitue toujours une faute grave (privative de préavis et d’indemnité de licenciement).