Mise à pied disciplinaire : la procédure à suivre

Convoquer à un entretien préalable

La convocation doit indiquer (C. trav. art. R 1332-1) de manière précise :

• son objet, c’est-à-dire l’entretien préalable à une sanction disciplinaire ;
• le lieu de l’entretien ;
• la faculté pour le salarié de se faire assister par un salarié de l’entreprise.

Remarque. La loi limite aux seuls licenciements la possibilité pour le salarié de se faire assister par un conseiller extérieur.

Conseil. Bien que non obligatoire, les faits qui conduisent à envisager la MAP pourront idéalement être évoqués dans la lettre de convocation afin de permettre au salarié de préparer sa défense. Toutefois, il est impératif que les faits évoqués soient matériellement vérifiables. À défaut, et notamment si une enquête interne est en cours, il est préférable de ne pas y faire référence.

Précisions. La lettre de convocation à l’entretien peut être envoyée par lettre recommandée avec AR ou remise en main propre contre décharge.

À noter. Pour les salariés protégés (délégué du personnel, membre du CE, etc.), l’employeur est dispensé ici de recueillir l’autorisation préalable de l’administration du travail.

Tenir l’entretien préalable

Délai. La loi n’impose pas de délai entre la date de remise de la convocation et le jour fixé pour l’entretien. Il importe qu’un délai suffisant soit laissé au salarié pour se préparer à cette entrevue.

Conseil. Veillez à respecter un délai minimum de trois jours ouvrables entre la date de remise de la convocation et la tenue de l’entretien. Ainsi, si le salarié est convoqué par lettre recommandée avec AR, il conviendra d’ajouter au moins deux jours (délai d’acheminement du courrier) à ce délai.

Objet de l’entretien. L’employeur devra, après avoir pris soin d’exposer les faits reprochés, recueillir les explications du salarié. Il est important de conserver une trace écrite notamment des réponses apportées par le salarié en cas de contestation ultérieure.

Notifier la mise à pied

La mise à pied doit être motivée et notifiée au salarié. Comme en matière de licenciement, la lettre de mise à pied fixe les termes du litige. Il est donc important de rappeler :

• les faits fautifs en prenant soin de les dater pour anticiper tout débat inutile sur la prescription ;
• le comportement attendu du salarié et les règles de discipline et/ou d’hygiène et de sécurité en vigueur ;
• le cas échéant, que ces faits ont déjà fait l’objet d’une sanction par le passé ;
• la décision de mise à pied (durée, dates d’effet et de fin de la mesure).

Délai. L’employeur doit, depuis le 24.03.2012, attendre deux jours ouvrables après la date de l’entretien pour l’envoi de la lettre notifiant la mise à pied à titre disciplinaire.

Précisions. Si ce délai expire un samedi, dimanche ou jour férié, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant. En tout état de cause, la mise à pied doit être notifiée au plus tard un mois après la date de tenue de l’entretien.

Réaliser la retenue sur salaire

La mise à pied se traduit par une retenue sur salaire correspondant à sa durée, c’est-à-dire au temps de travail non effectué par le salarié.