Évolution notable, à suivre...

L’extension de la notion

Ce que prévoit la loi. L’article L 4121-1 du Code du travail énonce : « L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. Ces mesures comprennent :

1. Des actions de prévention des risques professionnels et de la pénibilité au travail ;
2. Des actions de formation et d’information ;
3. La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.

L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes. »

Des moyens au résultat. L’obligation de sécurité prévue par loi est une obligation de moyens : l’employeur doit prendre les mesures propres à éviter les atteintes à l’intégrité physique et mentale de son personnel. La Cour de cassation a jugé, dans les arrêts amiante du 28.02.2002 que l’obligation de sécurité de l’employeur était une obligation de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail et les maladies professionnelles.

De 2002 à 2015. Tenu à une obligation de sécurité de résultat, l’employeur est jugé responsable de tout dommage subi par les salariés. Si un salarié est harcelé par un autre, c’est parce que l’employeur n’a pas pris les mesures de prévention suffisantes : il est donc responsable (Cass. soc. 03.02.2010 n° 08-44019) . Si un salarié respire la fumée de tabac d’un autre, c’est également l’employeur qui est responsable (Cass. soc. 06.10.2010 n° 09-65103) . D’innombrables exemples pourraient être cités. La notion d’obligation de sécurité de résultat est poussée à l’extrême. Une employée de guichet dans une gare routière a été exposée à de possibles actes d’agression. L’employeur a multiplié les protections (caméras, liaison avec le commissariat, etc.) : les juges ont considéré que les locaux n’étaient pas sécurisés (Cass. soc. 06.10.2010 n° 08-45609) . Récemment encore, un employeur a été condamné pour manquement à son obligation de sécurité de résultat car il n’avait pas pris les mesures suffisantes pour apaiser un conflit entre salariés (Cass. soc. 19.11.2015 n° 13-26199) .

La contraction de la notion ?

La résignation des employeurs. Considérant que quelles que soient les mesures de prévention prises et mises en œuvre, leur responsabilité sera engagée en cas d’atteinte à l’intégrité physique ou mentale des salariés, certains employeurs se sont délibérément limités au strict minimum...

Les signes d’un retour à la notion originelle. Les observateurs ont noté que, dans deux décisions rendues en 2015, la Cour de cassation semblait infléchir sa très grande sévérité (Cass. soc. 05.03.2015 n° 13-26321 ; Cass. soc. 22.10.2015 n° 14-20173) .

L’affaire Air France. Un chef de cabine était en escale à New York le 11.09.2001. Il a vu les tours jumelles s’effondrer depuis sa chambre d’hôtel. Cinq ans plus tard, il a été atteint d’une crise de panique qui a motivé un long arrêt de travail. Il a réclamé des dommages et intérêts à son employeur en lui reprochant d’avoir manqué à son obligation de sécurité de résultat. Refus des juges au motif que l’employeur avait justifié avoir pris toutes les mesures nécessaires (Cass. soc. 25.11.2015 n° 14-24444) . L’obligation de moyens a été remplie. De fait, la compagnie avait mis en place un suivi psychologique, un debriefing, etc.

Et maintenant? Il convient de voir comment les juges apprécieront d’autres situations : harcèlement, rixes, etc. Mais la résignation n’est plus de mise.