Signer une RCI avec un salarié proche de la retraite

Rupture conventionnelle avec un senior

Gérer la fin de contrat du salarié. Proposer une rupture conventionnelle (RCI) à un salarié en CDI proche de l’âge de la retraite est souvent à l’initiative de l’employeur, car elle lui permet d’éviter d’attendre l’âge de sa mise à la retraite. En effet, l’employeur ne peut mettre un salarié à la retraite que lorsque celui-ci a atteint l’âge de 70 ans. Avant cet âge, l’employeur ne peut que proposer la mise à la retraite, le salarié étant libre de la refuser. Ainsi, le salarié âgé quitte l’entreprise en signant une RCI sans attendre de pouvoir liquider sa retraite à taux plein, et perçoit une indemnité de rupture conventionnelle. Dans cette attente, il s’inscrit à Pôle emploi pour percevoir l’allocation d’assurance chômage.

Avec précaution toutefois. Pour conclure valablement une RCI avec un salarié, il faut que celui-ci soit d’accord pour se séparer, qu’il donne son consentement librement, sans être contraint ou induit en erreur (C. trav. art. L 1237-11) . Par ailleurs, vous devez vous assurer que le salarié ne remplit pas les conditions pour bénéficier d’une pension de retraite obligatoire, sinon les régimes d’exonérations fiscale et sociale de l’indemnité rupture seront remis en cause. Pour cela, vous devez demander au salarié un document attestant de sa situation à l’égard des droits à la retraite, fourni par sa caisse de retraite de base (Carsat ou Cnav).

Des risques pour le salarié et l’employeur

Pour le salarié. Si la RCI ouvre droit pour le salarié aux allocations de chômage, c’est à la condition qu’il ne remplisse pas les conditions pour prendre sa retraite à taux plein. Actuellement, la durée d’indemnisation chômage ne peut pas dépasser 36 mois pour un salarié âgé d’au moins 55 ans lors de la rupture de son contrat de travail. Signer une RCI à 59 ans peut permettre d’être indemnisé jusqu’à 62 ans (âge légal de départ à la retraite). Si le salarié n’a pas droit à une retraite à taux plein à 62 ans, Pôle emploi peut continuer à verser l’allocation de retour à l’emploi (ARE) à trois conditions : percevoir l’ARE depuis au moins un an, avoir été salarié au moins 12 ans (dont une année continue ou deux années discontinues au cours des cinq dernières années) et justifier d’au moins 100 trimestres validés de cotisations chômage.

Pour l’employeur : un redressement Urssaf. Lorsqu’une RCI a été conclue avec un salarié de 55 ans et plus au cours d’une période contrôlée, l’Urssaf demande à l’employeur qu’il produise un document attestant qu’à la date de la rupture, le salarié ne pouvait pas prétendre à la liquidation d’une pension de vieillesse de base, d’après une circulaire de la direction de la Sécurité sociale du 10.07.2009 (Circ. DSS/DGPD/SD5B/2009/210) . Cela se traduit souvent par la production du relevé de carrière fourni au salarié par sa caisse de retraite. Si l’employeur ne peut produire ce document, l’Urssaf considère que l’indemnité de rupture conventionnelle doit être assujettie aux cotisations de Sécurité sociale, à la CSG et CRDS dès le premier euro (CSS art. L 242-1 et CGI art. 80 duodecies, 1- 6°).

Contestation par le salarié. Si le salarié dispose de 15 jours calendaires après la signature de la convention de rupture pour revenir sur son accord, il peut contester la convention dans les 12 mois suivant son homologation (C. trav. art. L 1237-13 et L 1237-14) . P.ex. une convention de rupture homologuée peut être contestée par le salarié et annulée pour vice de consentement par le juge si l’employeur a communiqué au salarié des informations inexactes sur le montant des allocations de chômage qu’il pouvait percevoir. Le salarié doit rapporter la preuve de ces informations erronées qui l’ont induit en erreur et sans lesquelles il n’aurait pas signé la RCI (Cass. soc. 05.11.2014 n° 13-16372) .