Licencier pour faute grave un salarié absent de l’entreprise

Procédure disciplinaire

Faute grave du salarié. La faute grave commise par le salarié est la faute qui rend impossible son maintien dans l’entreprise. La gravité des faits est telle qu’elle entraîne la perte des droits aux indemnités de préavis et de licenciement (C. trav. art. L 1234-5 et L 1234-9) . La faute grave du salarié peut justifier la mise à pied conservatoire, mais le prononcé de cette mesure n’est pas obligatoire (Cass. soc. 24.02.2004 n° 01-47000) .

Engager rapidement la procédure. Lorsque vous avez connaissance d’un fait fautif d’un salarié et que vous avez pu en apprécier la réalité et la gravité, vous pouvez le sanctionner pour une faute grave. Dans ce cas, la mise en œuvre de la procédure de licenciement disciplinaire doit intervenir dans un délai restreint après que vous avez eu connaissance des faits fautifs allégués, dès lors qu’aucune vérification n’est nécessaire (Cass. soc. 24.10.2010 n° 09-40928 et 22.01.2020 n° 18-18530) . Sinon, la faute grave ne peut plus être invoquée par l’employeur (Cass. soc. 16.06.1998 n° 96-42054) ou bien la gravité des faits reprochés peut être remise en cause par le juge, ce qui invalide le licenciement disciplinaire notifié par l’employeur.

Exceptions à une procédure engagée dans un délai restreint. Le juge admet des exceptions à l’appréciation de ce délai restreint pour engager la procédure de licenciement pour faute grave, notamment si l’employeur a eu besoin de temps pour vérifier l’existence et la gravité des faits commis par le salarié. Ce délai retreint est donc apprécié par le juge selon les circonstances de fait.

Salarié absent de l’entreprise

Un mois pour engager la procédure. Une salariée a été convoquée, par lettre du 14.11.2014, à un entretien préalable au licenciement, lui reprochant des faits remontant à 2011 et 2012, mais dont l’employeur n’avait eu connaissance que le 17.10.2014. La salariée, qui a été licenciée pour faute grave par lettre du 12.12.2014, a contesté le bien-fondé de son licenciement estimant que l’employeur avait tardé à engager la procédure disciplinaire, puisqu’il avait attendu quatre semaines pour la convoquer à un entretien préalable, et ne pouvait donc plus invoquer la faute grave.

Des circonstances particulières : absence du salarié. Mais les juges et la Cour de cassation ont validé le licenciement pour faute grave de la salariée. La Cour de cassation a déclaré que si l’employeur avait acquis une connaissance exacte des faits le 17.10.2014 et n’avait convoqué la salariée à un entretien préalable au licenciement pour faute grave que le 14.11.2014, celle-ci était absente de l’entreprise, en raison de la suspension de son contrat de travail pour un arrêt de maladie depuis le 31.05.2013. Ainsi, l’écoulement d’un délai de quatre semaines entre la révélation des faits reprochés à la salariée et l’engagement de la procédure de licenciement à son encontre ne pouvait avoir pour effet de retirer à la faute son caractère de gravité (Cass. soc. 09.03.2022 n° 20-20872) .

Cette solution s’explique assez logiquement dans la mesure où la salariée n’étant plus présente dans l’entreprise, l’employeur n’a pas à agir immédiatement pour l’éloigner de l’entreprise.