Pour aller plus loin

Modification du contrat

[Mémento]

Pouvoir de direction : changer les fonctions du salarié

Pouvoir de direction de l’employeur

Pas de modification du contrat de travail. L’employeur ne peut pas imposer au salarié une modification d’un élément essentiel de son contrat de travail. La modification d’un élément contractuel essentiel nécessite l’accord du salarié. La jurisprudence a défini comme éléments essentiels du contrat de travail : la rémunération, la durée de travail, le lieu de travail sous conditions, la qualification et les fonctions du salarié. Ainsi, l’employeur ne peut pas décider seul d’une modification de sa qualification ou de la nature de ses fonctions, ni lui imposer le retrait de grande partie de ses responsabilités (Cass. soc. 10‑5‑2012 n° 10-21690 et 29‑1‑2014 n° 12-19479) . À défaut, le salarié peut prendre acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l’employeur.

Changement des conditions de travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut, en revanche, modifier un élément non déterminant ou non essentiel du contrat de travail du salarié, sans avoir besoin d’obtenir son accord, à condition que ce changement ne porte pas atteinte à sa vie personnelle et familiale ou à son droit à repos, et qu’il n’ait pas d’incidence sur un élément essentiel de son contrat de travail. Ainsi, l’employeur peut affecter le salarié à une tâche différente de celle qu’il exerçait antérieurement si elle correspond à sa qualification ou si cette nouvelle affectation ne réduit pas ses responsabilités (Cass. soc. 10‑5‑1999 n° 96-45673 et 23‑1‑2019 n° 17-27200) .

Retrouvez les précisions, exemples et commentaires du Mémento Social surhttp://alertesetconseils.fr, annexe, année 22, n° 16.

Modification des fonctions du salarié

Modification de fonctions non acceptée par le salarié. Un salarié cadre qui avait occupé les fonctions de vice-président business partners d’une société s’est vu confier plus de 25 ans après, sans son accord, les fonctions de business développement executive d’un grand compte de cette société. Le salarié a estimé que les nouvelles fonctions qui lui avaient été imposées étaient radicalement différentes de celles qu’il exerçait auparavant et constituaient une modification unilatérale de son contrat de travail. Selon lui, ses nouvelles fonctions étaient inférieures à celles occupées précédemment : il n’avait plus de responsabilités de manageur dans son nouveau poste par rapport à l’ancien, ne bénéficiait plus d’une assistante à temps plein, mais d’une assistante à temps partiel, avait été déclassé de deux degrés dans la hiérarchie et n’avait plus aucun objectif chiffré ni aucun budget de dépenses dans la masse salariale. Le salarié a pris acte de la rupture du contrat de travail et a saisi la juridiction prud’homale pour obtenir la qualification de sa prise d’acte en un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Simple changement de conditions de travail. En appel, les juges n’ont pas suivi son argumentation et ont qualifié la prise d’acte de démission, considérant que les nouvelles fonctions n’étaient pas inférieures à celles précédemment attribuées, et aucune déclassification n’était démontrée. Cette décision a été confirmée par la Cour de cassation qui a rappelé que l’employeur, dans le cadre de son pouvoir de direction, peut changer les conditions de travail d’un salarié, et la circonstance que la tâche donnée à un salarié soit différente de celle qu’il exécutait antérieurement, dès l’instant qu’elle correspond à sa qualification, ne caractérise pas une modification du contrat de travail. Les juges, ayant constaté que, du fait des nouvelles fonctions transversales confiées, la position du salarié était inchangée, qu’il n’avait subi aucune rétrogradation ni déclassification démontrée et avait conservé sa rémunération fixe, ce changement de fonction ne constituait pas une modification de son contrat de travail. La prise d’acte de la rupture du contrat de travail produisait donc les effets d’une démission (Cass. soc. 25‑1‑2023, n° 21-18141) .