Inciter un salarié à suivre une formation : quels moyens ?
Convaincre un salarié de suivre une formation ne va pas toujours de soi, même lorsque celle-ci est obligatoire (CACES pour la conduite de chariots élévateurs, permis poids lourd, etc). Quels sont vos moyens pour être plus persuasif ?
Les pistes à suivre
Les faits. Certains emplois nécessitent des formations spéciales : le CACES (conduite de chariot élévateur), la FIMO, le certificat de capacité non domestique (vente en animalerie)…
Les options : clauses, primes… Il peut être judicieux de prévoir dans le contrat de travail une clause selon laquelle le salarié s’engage à suivre les formations nécessaires à l’exercice de sa fonction.
Le problème se pose surtout en cas d’évolution du poste : le salarié n’utilisait que le « transpalette » et, désormais, il « monte en grade » et conduira égale-ment des chariots élévateurs. Même situation pour un salarié ne faisant que du courrier express (avec petits volumes) et à qui l’on confie des missions de longues distances (expéditions à poids plus conséquents justifiant le permis poids lourds…).
Afin de motiver les salariés, certains employeurs proposent une incitation sous forme pécuniaire. À ce stade, on peut hésiter entre une prime versée en une seule fois une prime (de moindre envergure) rajoutée au salaire mensuel ou une augmentation du salaire de base. Avant toute décision, voici les questions à vous poser.
L’environnement de l’entreprise
Quel environnement réglementaire ? Voici, en premier lieu, les questions à vous poser et les points à vérifier : cette « incitation » n’est-elle pas définie par votre convention collective ? N’avez-vous pas signé un accord d’entreprise prévoyant son régime (négociation annuelle obligatoire…) ?
Quel environnement social ? Ensuite, il faut vérifier comment ce sujet a été géré au sein de votre entreprise. Existe-t-il un usage d’entreprise ? Avez-vous fait une « promesse » à votre salarié ?
L’objectif de la « forme de motivation »
Une incitation en fonction de la situation. Après la formation, votre salarié aura-t-il plus de responsabilités ou une position hiérarchique plus élevée ? Dans ce cas, un système de rémunération pérenne (augmentation de salaire ou prime mensuelle) sera à préférer car la nouvelle responsabilité sera aussi une situation pérenne.
S’il s’agit d’un effort ponctuel (passage devant une commission pour validation d’une équivalence), le versement d’une prime unique (pour compenser une sujétion unique) peut être plus opportun.
Le message que vous voulez faire passer (volonté de privilégier la formation…) influera également sur votre décision. Si votre optique est collective, une information-consultation du comité d’entreprise sur la forme de la rétribution sera également justifiée. Dans ce cas, n’oubliez pas les salariés déjà titulaires de la formation et qui pourraient se sentir lésés s’ils n’obtiennent rien…
Tableau récapitulatif des enjeux de la forme de la compensation en annexe, sur ttp://personnel.indicator.fr, réf. :PE 08.07.02.
Fidélisation et retour sur investissement. La fidélisation du salarié est également un objectif à avoir à l’esprit (la formation que vous avez financée est un investissement qui ne peut être intéressant que si le salarié reste longtemps à votre service).
Pouvez-vous exiger qu’il reste un certain temps pour « rentabiliser » le prix de la formation ?
La seule possibilité : la clause de « dédit-formation » précisant que si le salarié quitte votre effectif avant un certain temps (le plus souvent limité à deux ans) il devra vous rembourser une partie de la formation (remboursement dégressif dépendant du moment du départ du salarié). Faites attention aux règles d’utilisation de ce type de clause.
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