Des congés payés pour faute lourde ?

Une faute légère ou simple

Une faute légère : pas de licenciement. La faute dite légère, sans conséquence sérieuse pour le fonctionnement de l’entreprise, ne peut pas donner lieu à licenciement. Il s’agit de faits ponctuels ou inhabituels, excusables par des circonstances particulières...

... ou simple : un licenciement indemnisé. La faute est simple (appelé aussi « sérieuse ») si elle est suffisamment conséquente pour justifier le licenciement qui comporte alors un préavis car il s’agit d’une sanction à un manquement important sans que la présence du salarié ne soit contestable pendant ce préavis. Le salarié a alors droit à une indemnité de licenciement.

Une faute grave ou lourde

Une cessation immédiate sans indemnités. La faute grave qui justifie la cessation du contrat de travail immédiatement, est privative de l’indemnité de licenciement et de l’indemnité de préavis. On considère dans ce cas que la violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail est d’une importance telle qu’elle rend impossible le maintien du salarié dans l’entreprise pendant la durée du préavis. Vous pouvez néanmoins verser, si vous le souhaitez, une indemnité de préavis (non obligatoire), mais surtout il ne faut pas que le salarié reste dans l’entreprise, la rupture étant immédiate, au risque de requalifier la faute grave en faute simple ! Notez que certaines conventions collectives (comme l’ameublement) prévoient le préavis malgré la faute grave. Vous devez alors respecter un préavis sans perdre la qualification de faute grave…   Exemples : une faute professionnelle liée au statut de responsabilité du salarié telle qu’une mise en danger de l’équipe par le non-respect de mesures de sécurité, insubordination, vol, ivresse, harcèlement ou agression, le fait de travailler chez un concurrent pendant les congés payés.

Faute lourde : prouver l’intention de nuire. La faute lourde est plus rare car elle sous-entend que l’intention du salarié était de nuire à l’entreprise. Elle peut être avérée lorsqu’on prouve par exemple que le salarié en question a empêché de travailler d’autres salariés non grévistes ou en cas de dégradation volontaire pour empêcher la production… Le fait pour le salarié d’exercer une activité concurrente dans une entreprise qu’il a créée, cas assez envisageable de nos jours avec les micro-entrepreneurs, peut aussi être considéré comme une faute lourde.

Et l’indemnité de congés payés ? En mars 2016, le Conseil constitutionnel a déclaré contraires à la Constitution les mots « dès lors que la rupture du contrat de travail n’a pas été provoquée par la faute lourde du salarié » figurant au deuxième alinéa de l’article L 141-26 du Code du travail (Déc. n° 2015-523, QPC du 02.03.2016) . Désormais donc, l’indemnité de congés payés est due, même en cas de faute lourde. La loi fait ainsi disparaître une différence fondamentale entre le licenciement pour faute grave et pour faute lourde… Le seul intérêt actuellement de qualifier une faute lourde est donc de pouvoir demander une réparation au salarié du préjudice subi...

Conseil. Vous n’avez donc qu’une motivation limitée à licencier désormais pour faute lourde si on s’en tient aux conséquences purement « financières ». Plutôt que de prendre le risque d’un prud’homme, restez sur une faute grave, sauf à vouloir demander la réparation du préjudice.