NOUVELLE LOI - 08.09.2016

La loi Travail et la refonte du licenciement économique

Généralités sur la loi Travail

Ambitions. D’une part, la loi Travail a pour objectif la réécriture du Code du travail en distinguant, pour chaque partie, les dispositions :

• d’ordre public, c’est-à-dire celles dont on ne peut déroger ;
• relevant du champ conventionnel, c’est-à-dire celles qui peuvent être fixées par accord ;
• et enfin celles qui s’appliquent à défaut d’accord.

La loi Travail a retenu cette structure tripartite pour la durée du travail et les congés. Dans cette ligne, une commission d’experts est chargée de refondre le reste du Code dans les deux ans.

D’autre part, la loi est ambitieuse par l’étendue des sujets abordés et des modifications d’articles du Code du travail (et bien d’autres Codes et lois).

Thématiques. La loi Travail adapte notamment la négociation collective, la santé au travail, la représentation du personnel, le compte personnel d’activité, les congés, le licenciement de jeunes parents, le licenciement économique, les accords de préservation et de développement de l’emploi, le détachement illégal de salariés en France, ...

Chiffres. On ne compte plus les manifestations contre ce texte plusieurs fois remanié. Après des mois de débats et trois recours à l’article 49-3 de la Constitution, la loi n° 2016-1088 a été promulguée le 08.08.2016. Sont désormais attendus plus de 130 décrets, 15 rapports et 4 ordonnances pour la mise en œuvre complète de cette loi.

Entrées en vigueur. La loi s’applique dès sa publication pour certains articles, à certaines dates fixées par loi pour d’autres (01.12.2016 pour le licenciement économique par exemple) et selon les parutions des décrets pour le reste.

Zoom sur le licenciement économique

Nouvelle définition. À compter du 01.12.2016, le licenciement pour motif économique est défini comme celui « effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment :

1. à des difficultés économiques (...) ;
2. à des mutations technologiques ;
3. à une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
4. à la cessation d’activité de l’entreprise ».

À bien y regarder, cette réécriture de l’article L 1233-3 du Code du travail n’apporte aucun élément nouveau puisqu’elle se limite, à ce stade, à intégrer dans la loi les précisions jurisprudentielles.

Difficultés économiques. La loi Travail, innovant cette fois, a précisé que les difficultés économiques sont « caractérisées soit par l’évolution significative d’au moins indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés » . Ces critères sont manifestement indicatifs et à l’appréciation du juge. Le texte précise qu’une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est au moins égale à :

• 1 trimestre pour une entreprise de moins de 11 salariés ;
• 2 trimestres consécutif de 11 à 49 salariés ;
• 3 trimestres consécutifs de 50 à 299 salariés ;
• 4 trimestres consécutifs pour 300 salariés et plus.