Loi Travail : négociation collective et durée du travail

Négociation collective

L’accord majoritaire. Jusqu’à présent, un accord est conclu dès lors qu’il est signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 30 % des suffrages aux dernières élections (1^er  tour des élections du comité d’entreprise ou à défaut des délégués du personnel, quel que soit le nombre de votants) et qu’il n’est pas frappé d’opposition par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli la majorité des suffrages à ces élections. Désormais, l’accord doit être signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli au moins 50 % des suffrages ou, s’il est signé par un ou plusieurs syndicats ayant recueilli entre 30 et 50 % des suffrages, si l’accord est validé par référendum à la demande (dans les 30 jours de la signature) d’au moins un syndicat signataire et sauf si, dans ce cas, le seuil des 50 % est atteint par la signature d’autres syndicats représentatifs dans les huit jours de la demande de référendum.

Bon à savoir. Ces nouvelles règles de validité des accords collectifs entrent en vigueur immédiatement pour les nouveaux accords de préservation de l’emploi prévues par la loi Travail, à compter du 01.01.2017 pour les accords sur la durée du travail, à compter du 01.09.2019 pour le reste.

La durée des accords. Les accords conclus après la loi du 08.08.2016 ont une durée de cinq ans sauf s’ils fixent expressément une autre durée déterminée ou mentionnent qu’ils sont à durée indéterminée.

La révision des accords. La loi Travail prévoit des mesures techniques facilitant la révision des accords collectifs lors des cycles électoraux autres que celui au cours duquel l’accord a été conclu.

La fin des avantages individuels acquis. À défaut d’accord de substitution à l’issue de la période de survie faisant suite à une dénonciation ou à une mise en cause d’un accord, les salariés concernés ne conservent plus les avantages individuels acquis mais seulement leur rémunération antérieure.

Les accords types. Les branches peuvent contenir des dispositions spécifiques aux entreprises de moins de 50 salariés, soit directement applicables, soit adaptables. Dans ce dernier cas, la branche propose un accord type aux entreprises de moins de 50 salariés qu’elles adaptent et appliquent par décision unilatérale après information des DP.

Durée du travail

Primauté de l’accord d’entreprise. Les accords d’entreprise priment désormais sur les accords de branche en matière de durée du travail, notamment pour la fixation de la majoration des heures supplémentaires, le dépassement de la durée maximale de travail (12 heures maximum), une dérogation à la durée minimale de repos quotidien, la durée des pauses (au moins 20 minutes)...

Taux des heures supplémentaires. Le taux de la majoration des heures supplémentaires est fixé par un accord d’entreprise (ou d’établissement) et à défaut par un accord de branche sans pouvoir être inférieur à 10 %. À défaut d’accord, c’est le taux légal de la majoration qui s’applique (25 % pour les huit premières, 50 % au-delà).

Forfaits-jours. Les accords collectifs sur les forfaits-jours doivent prévoir le droit à la déconnexion, l’évaluation de la charge de travail et l’articulation vie privée/vie professionnelle.

Congés pour évènements familiaux. Il est impossible d’être moins favorable que la loi. Les congés pour décès sont augmentés.