HARCÈLEMENT - 30.06.2017

Fait unique de harcèlement sexuel ?

Fait unique. Une salariée a saisi la justice aux fins d’obtenir la condamnation de l’association qui l’employait à lui verser des dommages et intérêts au titre de la rupture de son contrat de travail et en réparation du préjudice subi par le harcèlement sexuel dont elle dit avoir été victime de la part du président. Après une longue procédure, la Cour de cassation désapprouve la Cour d’appel qui avait rejeté sa demande, en ces termes : « alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que le président de l’association avait “conseillé” à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de “dormir avec lui dans sa chambre”, “ce qui lui permettrait de lui faire du bien”, ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel »(Cass. soc. 17.05.2017 n° 15-19300) .

Stricte application de la loi. La loi interdit le harcèlement sexuel défini comme « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité [au salarié] en raison de leur caractère offensant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante »(C. trav. art. L 1153-1, 1°) . Mais la loi interdit également les faits « assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave,même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle (...) »(C. trav. art. L 1153-1, 2°) .

Rappel sur la preuve en trois temps. Dans sa décision, la Cour de cassation a fait référence au mécanisme de preuve du harcèlement (moral ou sexuel) en trois temps : le salarié présente des éléments, le juge dit s’ils laissent présumer un harcèlement, puis l’employeur doit prouver qu’ils ne sont pas constitutifs d’un harcèlement (C. trav. art. L 1154-1) .

Précision sur la responsabilité de l’employeur. Dans cette affaire, la salariée avait demandé la condamnation de l’employeur à lui verser des dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait du harcèlement sexuel. L’employeur soutenait que cette demande ne pouvait être dirigée qu’à l’encontre de l’auteur de ces actes. La Cour de cassation a jugé que l’employeur devait réparer le préjudice subi par la salariée en raison de l’interdiction du harcèlement sexuel dans l’entreprise.