RESSOURCES HUMAINES - 13.03.2008

L’outplacement : méconnu et pourtant utile !

Qu’est-ce que c’est ?

Prestation. L’outplacement consiste à offrir à un sa­larié licencié un accompagnement, par un ca­bi­net spécialisé, dans sa recherche d’emploi. Les ca­bi­nets d’outplacement ont développé chacun leur pro­­pre méthode mais, finalement, toutes leurs prestations comprennent, à la fois :

• une mise à disposition de moyens : secrétariat, es­p­ace de travail, téléphone, télécopie, message­rie ­électronique, service de documentation, bases de données… ;

• une démarche par étapes : un bilan pr­o­fes­sion­nel (personnalité, compétences et motivations) con­duit à l’élaboration d’un projet compatible avec le marché ; une campagne de recherche d’em­ploi est menée avec le consultant, lequel aide l’intéressé jusqu’aux négociations d’em­bau­che et au choix final du nouvel employeur.

Garantie. En général, le contrat d’outplacement prend fin à la prise de fonction d’un nouveau poste mais il est souvent prévu (voir clause de garantie) que la prestation d’outplacement reprendra en cas de rupture de période d’essai.

Quelle procédure ?

Dans tous les cas, c’est vous qui prenez la décision de recourir à un service d’outplacement, mais l’adhé­sion du bénéficiaire s’impose.

Outplacement individuel. En pratique, plutôt à des­tination des cadres. Offrir cette prestation lors d’un départ négocié est souvent apprécié. En effet, une fois passée l’émotion de l’annonce du lic­en­cie­ment, l’intéressé va s’inquiéter de son avenir pro­fes­sionnel et économique, des difficultés de rech­er­che d’emploi… L’outplacement apparaît comme un élé­ment rassurant.

L’outplacement a aussi un aspect positif pour vous. En effet, certains salariés licenciés mobilisent leur énergie, après la phase émotionnelle, contre leur ex-em­ployeur et non en faveur d’une reconstruction per­sonnelle. L’outplacement, offert et négocié dans un cadre transactionnel, permet d’apaiser les ten­sions, de traverser la crise par l’ouverture de per­s­pec­tives d’avenir.

Attention ! L’outplacement, offert dans une né­go­cia­tion transactionnelle, peut être la contrepartie de revendications telles que des primes ou heures sup­plémentaires impayées…

Outplacement collectif. C’est un élément d’ac­com­pagnement des plans sociaux. Les contraintes léga­les sont dépassées et ce niveau qualitatif plus élevé peut être un élément décisif. En effet, le per­son­nel licencié, cadre ou non, peut espérer une re­con­version efficace. L’outplacement vous per­met­tra de maintenir la motivation du personnel non li­cen­cié et de préserver une image de qualité et de res­ponsabilité auprès des partenaires sociaux.

Attention ! L’outplacement est offert dans un plan social mais son efficacité dépend directement de l’implication de chacun.

Quel coût ?

Coût direct. Une prestation d’outplacement est souvent factu­rée entre 15 et 20 % de la ré­mu­né­ra­tion brute annuelle du salarié. Mais, par­fois, s’y ajou­tent les frais annexes (déplacements, secré­ta­riat…).

Attention ! La facture d’outplacement s’ad­di­tion­ne avec les indemnités légales ou conventionnelles dues au salarié.

Conclusion. Légalement, vous n’êtes jamais con­traint de recourir à ce type de prestation. Con­crè­te­ment, vous opterez ou non pour une telle pres­ta­tion en fonction de considérations essentiellement d’ordre social et psychologique.