La rupture conventionnelle et la notion économique

Les départs volontaires « classiques »

Le Code du travail (art. L.1237-16) précise que les dispositions relatives à la rupture conventionnelle ne sont pas applicables aux ruptures résultant :

« 1° des accords collectifs de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dans les conditions définies par l’article L.2242-15 ;

2° des plans de sauvegarde de l’emploi dans les conditions définies par l’article L.1233-61 ».

Une chose est en tout cas certaine : dans les deux hypothèses visées, c’est le régime juridique des ruptures amiables, tel que nous le connaissions avant la loi du 25.06.08, qui devra s’appliquer.

Le droit du licenciement économique ne s’appliquera que partiellement. Seront, en particulier, écartées l’exigence d’une cause économique de licenciement (au sens de l’art. L.1233-3 C.trav.), l’obligation générale de reclassement et d’adaptation (art. L.1233-4), ainsi que l’obligation de respecter les critères de l’ordre des licenciements (art. L.1233-5 et s.).

En revanche, demeureront applicables la priorité de « réembauche » (art. L.1233-45), ou encore l’obligation pour l’employeur de proposer au salarié une convention de reclassement personnalisé (ou d’autres dispositifs applicables à l’entreprise), conformément à la solution récemment consacrée par la Cour de cassation (Cass. soc. 16.12.08).

Les ruptures conventionnelles

Des ruptures conventionnelles licites. Au-delà de ces hypothèses, en revanche, rien n’interdit de conclure une rupture conventionnelle (au sens des art. L.1237-11 et s. C. trav.). La rédaction de la loi autorise à affirmer que des ruptures conventionnelles peuvent intervenir dans un contexte de compression d’effectifs, donc dans un contexte de difficultés économiques (au sens large).

Loin d’interdire le recours à la rupture conventionnelle dans un contexte de réduction d’effectifs, le Code se borne à écarter l’application du droit du licenciement économique pour les ruptures conventionnelles qui interviendraient à cette occasion. Il est donc permis, juridiquement, de procéder à des ruptures conventionnelles pour procéder à des suppressions d’emplois, l’employeur étant alors tenu d’appliquer, exclusivement, les dispositions de l’article L.1237-11 (garanties et procédure spécifiques à la rupture conventionnelle).

Attention cependant ! Tant les prévisions de l’ANI du 11.01.08 (art.12) que les dispositions de la circulaire DGT du 22.07.08 donnent à penser que le droit de recourir à la rupture conventionnelle, dans un contexte de réduction d’effectifs, trouvera sa limite dans la fraude. S’il est, évidemment, impossible de définir avec précision l’ensemble des hypothèses où la fraude pourrait être caractérisée, l’on peut néanmoins pronostiquer que celle-ci sera retenue dans les cas où le recours à la rupture con-ventionnelle conduit à se maintenir en dessous d’un seuil d’effectif déclenchant les garanties collectives du droit du licenciement économique, par exemple l’obligation de mettre en place un PSE en faisant en sorte de procéder à moins de 10 licenciements stricto sensu (ex. : 9 licenciements et 2 ruptures conventionnelles). En pareille situation, le juge serait probablement enclin à considérer que la rupture conventionnelle a été utilisée à des fins frauduleuses, ce qui l’autorisera à la requalifier en licenciement (sans cause réelle et sérieuse, en l’absence de lettre de licenciement, voire nul, faute d’élaboration d’un PSE qui aurait dû être fait…).