Sanction mineure : quelle procédure respecter ?

La procédure dite « simplifiée »

Rappel des textes. La loi (C. trav. art. L 1332-2, al. 1) prévoit que l’employeur qui envisage de prendre une sanction disciplinaire est en principe tenu de convoquer le salarié à un entretien préalable. Elle assortit ce principe d’une dérogation si ladite sanction « est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié ».

Les sanctions considérées comme mineures ne nécessitent donc pas de convoquer le salarié à un entretien préalable et d’organiser un échange avant de prononcer la sanction. Vous êtes seulement tenu de respecter les prescriptions légales relatives à l’information par écrit des griefs retenus contre le salarié au moment où vous notifiez la mesure disciplinaire (C. trav. art. L 1332-1).

Une règle d’application générale. Il apparaît ainsi indifférent le fait que l’avertissement précède, dans l’échelle des sanctions applicables, des mesures susceptibles d’avoir un impact sur la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, etc. dès lors qu’en elle-même, cette sanction n’a pas une telle incidence. Il en va de même si l’avertissement a été accompagné de la menace, en cas de récidive, d’une sanction ayant cette incidence (Cass. soc. 19.01.1989 n° 85-46575 et 85-40615).

Vérifiez votre convention collective ! En effet, la convention collective peut imposer une procédure spécifique ou consacrer des garanties particulières au bénéfice du salarié, y compris lorsque

la sanction disciplinaire que vous mettez en œuvre consiste en un avertissement.

Pas d’entretien préalable !

Entretien non obligatoire mais pas interdit. Pour autant, l’organisation spontanée d’un entretien préalable en de telles circonstances produit une conséquence majeure d’un point de vue juridique : elle contraint l’employeur à respecter intégralement la procédure disciplinaire « normale ».

Autrement dit, en organisant un entretien préalable, alors que vous n’y êtes pas tenu, vous sortez du cadre de la procédure simplifiée et devez, en conséquence, respecter de bout en bout la procédure normale (C. trav. art. L 1332-2). Le salarié pourra donc se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise lors de l’entretien et la sanction ne pourra intervenir moins d’un jour franc ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien (art. L 1332-2, al. 3).

Attention aux conséquences ! La position des juges à ce sujet est dépourvue d’équivoque : « dès lors qu’il a choisi de convoquer le salarié selon les modalités de [l’article L 1332-2] du Code du travail, l’employeur est tenu d’en respecter tous les termes, quelle que soit la sanction finalement infligée » (Cass. soc. 16.04.2008).

En pratique. Si l’avertissement a été notifié plus d’un mois après l’entretien préalable, cette sanction pourra être annulée par le juge. Et, si jamais celle-ci devait constituer un passage obligé pour le prononcé d’une sanction plus sévère (ex. : mise à pied), c’est à une nullité en cascade des sanctions disciplinaires que vous vous exposeriez. Une telle nullité réduirait ainsi à néant l’intérêt que présente pour vous le prononcé d’un avertissement, à savoir la possibilité de constituer un dossier disciplinaire en vue d’une sanction (licenciement) ultérieure...