Un salarié toujours en retard ou absent ?

Des retards...

Agir vite... Un salarié arrive de manière très régulière en retard. Cette situation peut rapidement devenir préjudiciable à l’entreprise.

Sanctionner... Un rappel à l’ordre des règles peut d’abord être prononcé. Néanmoins, si les retards devaient persister, il est possible de recourir à une sanction disciplinaire. En effet, le non-respect par le salarié de l’horaire de travail est un manquement à la discipline générale de l’entreprise.

Attention ! Avant toute sanction, vous devez vérifier les horaires du salarié. Un employeur ne pourra jamais reprocher des retards à un salarié si celui-ci ignorait ses horaires, faute d’affichage dans l’entreprise ou s’ils n’avaient pas été prévus à son contrat de travail.

Licencier. Si les retards fréquents du salarié causent des perturbations dans le travail, ils peuvent constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement (Cass. soc. 01.03.2011 n° 09-42909) , voire une faute grave si les perturbations sont très importantes ou que le salarié persiste dans son comportement fautif alors qu’il avait déjà été sanctionné pour ces faits.

Rattraper les retards. À la demande du salarié, vous pouvez l’autoriser à compenser ses retards à condition de respecter :

• les durées maximales légales et conventionnelles de travail quotidien et hebdomadaire ;
• l’amplitude d’une journée de travail ;
• les temps de pause et de repos quotidiens et hebdomadaires.

Bon à savoir. Si les heures de retard ne sont pas rattrapées, vous pouvez diminuer la rémunération versée proportionnellement au retard sans que cela soit une sanction pécuniaire illicite (Cass. soc. 21.03.2012 n° 10-21097) .

Des absences non justifiées...

Une absence... L’absence injustifiée peut être une absence inopinée non justifiée dans les délais, ou une non-reprise du travail à l’issue d’une première absence qui était justifiée.

Si le salarié doit vous informer de son absence et de ses raisons, aucune disposition légale ne prévoit de délai. En revanche, les conventions collectives prévoient souvent un délai de 48 heures en cas de maladie ou d’accident. Les règlements intérieurs prévoient quant à eux des délais entre 24 et 48 heures. En pratique et en l’absence de règlement intérieur, c’est à partir du délai de 48 heures que l’entreprise qui n’a aucune nouvelle de son salarié, doit réagir. La situation doit être considérée comme inquiétante si le salarié n’a pas prévenu l’entreprise après une semaine d’absence.

Réagir... Il faut toujours partir du principe que le salarié avait une bonne raison de s’absenter. Commencez par passer un coup de téléphone ou envoyer un e-mail afin de s’inquiéter de la situation. Il est préférable d’attendre un délai de 48 heures avant de mettre en demeure un salarié de justifier son absence. Néanmoins, dans certaines circonstances et/ou en raison du poste du salarié, il est parfaitement légitime que l’entreprise s’enquiert immédiatement de ce qui se passe pour prendre les mesures qui s’imposent.

Bon à savoir. Sauf disposition contraire, en l’absence de travail, vous n’avez pas à verser la rémunération au salarié.

Conseil. Si une procédure disciplinaire est prévue dans le règlement intérieur, il faudra la respecter et surtout avoir des preuves incontestables des retards et/ou absences du salarié pour motiver une sanction.