Entretien professionnel et entretien d’évaluation
L’entretien d’évaluation
Pratique légitime et en principe facultative. Aucune disposition légale n’impose de réaliser des entretiens d’évaluation. Quelques conventions collectives les prévoient. La Cour de cassation reconnaît depuis longtemps que l’employeur tient de son pouvoir de direction le droit d’évaluer le travail de ses salariés et d’apprécier leurs qualités professionnelles (Cass. soc. 10.07.2002 n° 00-42368) .
La mise en place. Le CHSCT doit être consulté avant la mise en place de tout système d’évaluation des salariés. Après cette consultation, le comité d’entreprise doit également être consulté. Les consultations ne sont pas répétées chaque année, sauf en cas de changement significatif des méthodes d’évaluation. L’employeur doit enfin informer les salariés des méthodes et techniques d’évaluation avant leur mise en œuvre : une information collective par voie d’affichage suffit.
Les critères « objectifs et transparents ». La loi (C. trav. art. L 122-3) précise que les méthodes ou les techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de l’objectif, ce qui signifie que les questions posées ne peuvent avoir pour finalité que l’appréciation des capacités professionnelles. La Cour de cassation est plus contraignante : elle exige que l’évaluation des salariés soit fondée sur des critères objectifs et transparents.
Le cas des représentants du personnel. C’est délicat. D’une part, ne pas les évaluer ou les évaluer selon un dispositif propre est discriminatoire, d’autre part, il faut absolument prohiber toute mention aux mandats. La mention d’une disponibilité réduite du fait des mandats laisse présumer l’existence d’une discrimination.
L’entretien professionnel
Une obligation légale. La loi du 05.03.2014 relative à la formation, à l’emploi et à la démocratie sociale a institué un entretien professionnel périodique obligatoire et un bilan professionnel dans toutes les entreprises, quel que soit leur effectif. Tous les salariés en bénéficient, quel que soit leur contrat de travail (CDI/CDD, temps plein/temps partiel, etc.).
Une périodicité encadrée. L’entretien professionnel doit avoir lieu au minimum tous les deux ans et après toute longue période d’absence telle qu’un congé de maternité, un congé parental d’éducation ou encore à l’issue d’un mandat syndical. Et tous les six ans, doit être réalisé un bilan professionnel.
Un objet précis et exclusif. L’unique but de l’entretien professionnel est d’évaluer l’employabilité du salarié, de favoriser l’évolution de son parcours professionnel et de mettre en place une réflexion sur ses projets. Le bilan professionnel a pour objet de faire le point sur son parcours professionnel. Lors de cet « état des lieux récapitulatif » , l’employeur doit vérifier si le salarié a suivi au moins une action de formation, a acquis des éléments de certification par une formation ou une validation des acquis de l’expérience et enfin, s’il a bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Un compte rendu. L’employeur doit rédiger un compte rendu écrit de l’entretien professionnel et du bilan, dont une copie est remise au salarié.
Conseil. Il est recommandé d’organiser l’entretien d’évaluation et l’entretien professionnel à des moments différents afin que salarié et évaluateur perçoivent bien leurs finalités distinctes.
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