SALAIRE - éGALITé SALARIALE - 03.02.2015

L’égalité salariale ? C’est pour tout le monde !

Pour les nouveaux embauchés. À situation équivalente, un nouvel embauché ne peut percevoir une rémunération largement supérieure à celle des salariés en poste que si elle est justifiée objectivement (Cass. soc. 13.11.2014 n° 12-20.069)  :

• par un diplôme supérieur ? Seulement s’il correspond parfaitement aux fonctions exercées et que l’expérience et le savoir-faire du salarié déjà en poste ne suffisent pas à le compenser ;
• par des qualités professionnelles supérieures ? Non, car s’agissant d’un salaire d’embauche, par définition, l’employeur n’a pas encore pu les apprécier !

Conseil. L’égalité ne concerne donc pas que les salariés déjà en poste. Avant de fixer un salaire d’embauche, n’oubliez pas qu’il doit s’intégrer dans l’échelle des rémunérations effectives versées pour des postes équivalents. Si vous souhaitez verser une rémunération supérieure, vérifiez bien l’objectivité de vos arguments : un diplôme supérieur ne peut être valablement mis en avant que s’il est vraiment utile au poste occupé et apporte une réelle plus-value. Et les qualités professionnelles du « nouveau » ne sont pas, à ce stade, un argument valable, puisqu’elles n’ont pas encore été vérifiées. En pratique, mais encore faut-il que le nouveau salarié l’accepte, la solution pourrait être de fixer un salaire en 2 temps : un montant à l’embauche, et une augmentation quelques mois plus tard, sous réserve bien sûr qu’il ait fait ses preuves et que la différence puisse alors être justifiée.

Et même en haut de l’échelle ! Quel que soit le niveau des fonctions, l’appréciation se fait en comparant précisément tous les éléments de la situation des salariés, soit : niveau hiérarchique, classification, responsabilités exercées, capacités exigées et aussi pression nerveuse (Cass. soc. 06.07.2010 n° 09-40.021) . Ce n’est que si l’analyse de tous ces points montre de réelles différences que l’écart de rémunération pourra être justifié. Par exemple, ne sont pas suffisants :

• la seule prise en compte de la catégorie professionnelle des intéressés (Cass. soc. 04.06.2014 n° 12-23.759)  ;
• la taille du service géré par une DRH, plus petit que celui des autres membres du comité de direction auquel elle appartient aussi (Cass. soc. 22.10.2014 n° 13-18.362) .

À savoir. Dans cette dernière affaire l’égalité salariale entre hommes et femmes n’était pas mise en cause. Il n’en reste pas moins qu’elle doit aussi être respectée !