LICENCIEMENT - 19.06.2015

Check-list avant licenciement

Avant d’engager une procédure de licenciement, il convient de s’assurer qu’il n’existe pas, en sus des dispositions légales, des exigences particulières dans le contrat de travail, le règlement intérieur ou un accord collectif susceptible de remettre en cause le licenciement ou d’en alourdir le coût.

Vérifier les textes

Procédures spécifiques. Certaines conventions collectives et/ou règlements intérieurs prévoient, avant la mise en œuvre de la procédure légale de licenciement, l’obligation ou la faculté de procédures spécifiques telles qu’une tentative de conciliation préalable, la saisine d’une commission pour avis, etc. La violation de ces procédures rend le licenciement irrégulier ou même, dans nombre de cas, le prive de cause réelle et sérieuse.

Échelle des sanctions. Certaines conventions collectives et/ou règlements intérieurs imposent le prononcé de sanctions mineures (avertissements par exemple) avant tout licenciement disciplinaire. Bien que ce type de disposition tend à disparaître, il convient de s’assurer qu’il n’en existe pas, ou à la respecter, car la sanction est brutale : le licenciement est injustifié. Par ailleurs, certains règlements intérieurs déterminent les sanctions possibles à des comportements déterminés. La violation de cette correspondance entre les fautes et les sanctions peut s’avérer préjudiciable.

Garantie d’emploi. Une clause de garantie d’emploi peut être insérée dans le contrat de travail. Certaines conventions collectives interdisent à l’employeur de licencier, avant un certain délai, pour nécessité de remplacement définitif un salarié dont les absences prolongées désorganisent l’entreprise. Là encore, la violation d’une garantie d’emploi alourdit le coût de la rupture.

Indemnités spécifiques. Pour s’attacher les services d’un salarié ayant des compétences rares, un employeur peut convenir d’indemnités contractuelles de rupture. Mieux vaut ne pas découvrir ce surcoût au moment du solde de tout compte.

Vérifier les preuves

Attestations. En matière de licenciement, la preuve est libre. Les attestations sont souvent utilisées. La pratique montre que plus le temps passe, plus les témoins refusent d’établir des attestations. Le meilleur moment est quand les témoins ont la mémoire fraîche de ce qu’ils ont vu, entendu, et/ou personnellement constaté.

Courriers et autres preuves. Veillez à conserver les courriers du salarié (avec les enveloppes) et vos réponses échangés lors du licenciement. Conservez également tous les documents utiles en lien avec le licenciement : données chiffrées de productivité, objectifs annuels, agenda de prospection, lettres de clients, relevés d’appels, etc.

Conseil 1. Dans le dossier administratif du salarié, conservez dans un sous-dossier tout ce qui a trait au licenciement : preuves, procédure, etc.

Conseil 2. Veillez à ce que tout fait ou grief invoqué dans la lettre de licenciement soit établi par un document de ce sous-dossier.

Conseil 3. Idéalement, vous anticiperez les arguments du salarié et vous insérerez dans ce sous-dossier des documents qui pourraient être utiles en cas de contentieux. Par exemple, le salarié licencié pour insuffisance professionnelle déclare souvent qu’il n’a pas été formé à son poste : joignez au dossier les justificatifs de formation.