RUPTURE CONVENTIONNELLE INDIVIDUELLE - 26.11.2020

Signer une convention de rupture et verser l’indemnité

Conclusion de la RCI

Consentir librement à la convention. L’employeur et le salarié peuvent convenir des conditions de la rupture du contrat de travail à durée indéterminée (CDI) en concluant une rupture conventionnelle individuelle (RCI), qui doit être homologuée par le Direccte ou autorisée par l’inspecteur du travail pour un salarié protégé (C. trav. art. L 1237-14, L 1237-15 et R 1237-3) . La RCI ne peut être imposée ni par l’employeur ni par le salarié. Elle résulte d’une convention signée par les parties au contrat qui doit garantir la liberté du consentement des parties (C. trav. art. L 1237-11) .

Ne pas exercer de pressions sur le salarié. La RCI est nulle si l’employeur a exercé des pressions sur le salarié pour qu’il signe la convention. C’est ce qu’a rappelé la Cour de cassation lors d’un litige où une salariée a contesté la validité de la RCI pour vice de consentement. L’employeur avait fait pression sur la salariée, dont la compétence n’avait auparavant jamais été mise en cause, en lui délivrant deux avertissements successifs et injustifiés ; il l’avait dévalorisée et avait dégradé ses conditions de travail, ce qui avait eu des conséquences sur l’état de santé de la salariée. Par ces pressions exercées, il l’avait incitée à accepter la voie de la rupture conventionnelle. Son consentement avait été vicié (Cass. soc. 08.07.2020 n° 19-15441) . Dans ce cas, le salarié a droit à une indemnisation pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Lui remettre un exemplaire de la convention. Vous devez impérativement remettre au salarié un exemplaire de la convention de rupture signé des deux parties, sinon la convention est nulle. La remise de cet exemplaire ne se présumant pas, vous devez prouver que le salarié a bien reçu son exemplaire signé, comme l’a confirmé la Cour de cassation (Cass. soc. 23.09.2020 n° 18-25770)  : en cas de contestation, il appartient à celui qui invoque cette remise d’en rapporter la preuve. Si aucune mention de la remise d’un exemplaire de la convention n’a été portée sur le formulaire Cerfa de RCI, et que l’employeur n’apporte aucun élément de preuve pour démontrer cette remise au salarié, la convention de rupture est nulle.

Montant de l’indemnité de rupture

Montant minimal. La convention de rupture fixe notamment le montant de l’indemnité spécifique de rupture à verser au salarié qui ne peut pas être inférieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (C. trav. art. L 1234-9 et L 1237-13) . Pour un employeur relevant d’une branche d’activité adhérente ou représentée par une des trois organisations patronales, MEDEF, CGPME ou U2P, il doit verser au salarié le montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement s’il est supérieur à celui de l’indemnité légale de licenciement (avenant n° 4 du 18.05.2009 à l’ANI du 11.01.2008 étendu par arrêté en date du 26.11.2009, JO du 27.11) .

Calcul de l’indemnité légale de licenciement . L’employeur exclu de l’ANI du 11.01.2008 et non-membre ou non représenté par le MEDEF, la CGPME et l’U2P doit régler au salarié une indemnité de RCI au moins égale au montant de l’indemnité légale de licenciement, laquelle est obligatoirement calculée selon les règles des articles R 1234-1 et R 1234-2 du Code du travail. Pour la Cour de cassation, il est impossible de déroger aux règles de calcul de l’indemnité légale de licenciement pour déterminer le montant minimal de l’indemnité de RCI. Ainsi, le salarié d’un office public d’habitat ne peut pas réclamer une indemnité spécifique de RCI calculée selon les dispositions d’un décret spécifique applicables aux salariés licenciés de l’office public qui fixent un taux et des modalités de calcul de l’indemnité de licenciement plus favorables que ceux du Code du travail (Cass. soc. 30.09.2020 n° 19-15675) .