Une mise à pied, oui. Mais laquelle ?
Un salarié a commis des faits que vous estimez fautifs. Vous souhaitez prononcer une mise à pied. Comment choisir entre disciplinaire et conservatoire ?
Les définitions de chacune de ces mesures peuvent déjà vous éclairer.
La mise à pied disciplinaire. Il s’agit d’une sanction relevant du droit disciplinaire (art. L 122-40 C. trav.). C’est une mesure de suspension temporaire du contrat de travail (la rémunération n’est pas due).
La mise à pied conservatoire. Elle ne constitue pas une sanction disciplinaire. Il s’agit d’une mesure « d’attente de décision » concernant la sanction que vous envisagez de prendre, souvent prélude au licenciement en raison de la gravité de la faute (art. L 122-41 C. trav.) Pour autant, cette mesure, indissociable de l’existence d’une faute du salarié, vous place sur le terrain du droit disciplinaire quant à la future sanction.
L’importance de la distinction et les incidences de votre choix.
La qualification est essentielle car votre choix aura des conséquences.
Si vous optez pour la mise à pied disciplinaire, vous exercez votre pouvoir disciplinaire. La faute ne pourra donc plus justifier un licenciement. En effet, il est interdit de sanctionner deux fois pour la même faute.
Si vous décidez d’une mise à pied à titre conservatoire pendant le déroulement de la procédure disciplinaire, celle-ci ne fait pas obstacle au non-cumul des sanctions et sanctionner l’agissement fautif est encore possible. Il est donc indispensable d’indiquer le caractère conservatoire de la mesure si c’est l’option que vous avez choisie.
Des procédures différentes pour le prononcé de la mesure.
Pour une mise à pied disciplinaire, vous êtes tenu de respecter la procédure suivante : convocation du salarié à un entretien préalable à sanction, tenue de l’entretien, prononcé de la sanction par écrit.
La mise à pied conservatoire ne relevant pas du droit disciplinaire, aucune procédure particulière n’est à respecter et aucun entretien préalable n’est nécessaire (sauf pour les salariés protégés). Le salarié peut en être informé par tout moyen mais deux obligations subsistent : la notification du caractère conservatoire de la mesure (sous peine d’être considérée comme une sanction disciplinaire), et l’avertissement que celle-ci s’inscrit dans une procédure disciplinaire ou de licenciement (cette mise à pied conservatoire est bien souvent notifiée en même temps que la convocation à entretien préalable à licenciement).
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