REPRéSENTANTS DU PERSONNEL - 03.07.2008

La mise à pied disciplinaire du salarié protégé

Le motif de la mise à pied

Un motif réel et légitime. La mise à pied disciplinaire peut être prononcée en raison d’une violation par le salarié de ses obligations contractuelles ou des règles d’organisation de l’entreprise (règlement intérieur).

Ce principe connaît deux limites à ne pas méconnaître dès lors que votre sanction vise un salarié protégé :

• D’une part, la qualité de salarié protégé ne doit pas être à l’origine de la sanction (art. L.1132-1 C. trav. (principe général) et L.2141-5 (discrimination syndicale) ;

• d’autre part, la sanction doit être légitime. Il a été jugé que la mise à pied infligée à un représentant du personnel en raison de baisses importantes de rendement était injustifiée dès lors qu’il était établi que le salarié avait dû consacrer une grande activité à ses fonctions représentatives en raison du contexte social de l’époque dans l’entreprise.

La protection d’un salarié n’est pas absolue. Il ne faut pas croire que le salarié protégé peut échapper à toute sanction en se cachant derrière son mandat. Malgré la protection, vous bénéficiez bel et bien d’un pouvoir de sanction sur les salariés protégés, dès lors que vous respectez les principes évoqués ci-dessus. Les juges admettent d’ailleurs l’existence d’abus.

Exemples. Constituent des abus : le fait d’utiliser ses heures de délégation à des fins personnelles (CE, 15.05.96 : travaux d’habitation ; CE, 22.02.89 : loisirs) ou le fait, pour un représentant du personnel, de s’absenter en utilisant le crédit d’heures d’un collègue (cass. soc., 20.10.94).

La procédure de mise à pied

Entraînant des conséquences sur la rémunération du salarié, la mise à pied est une sanction lourde soumise à la procédure disciplinaire (art. L.1332-1 et s. C. trav.). Pour autant, l’autorisation de l’Inspection du travail n’est prescrite que pour le licenciement des salariés protégés, elle n’a donc pas à être obtenue pour une mise à pied disciplinaire. Il faut donc, comme pour tout autre salarié :

• Convoquer à un entretien préalable, entretien pendant lequel le salarié peut être assisté par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise et au cours duquel le motif de la sanction doit être indiqué et discuté ;

• respecter le délai d’un jour franc à un mois après l’entretien pour la notification écrite et motivée de la sanction. La mise à pied disciplinaire est nécessairement prononcée pour une durée déterminée.

Modèles disponibles en annexe, sur http://personnel.indicator.fr, réf. : PE 07.18.06.

Incidences de la mise à pied

Suspension du contrat de travail… La mise à pied disciplinaire a pour effet de suspendre l’exécution du contrat : le salarié ne fournit aucune prestation et ne perçoit aucune rémunération.

… mais pas du mandat ! En revanche, elle n’a pas d’effet sur le mandat du salarié, si bien qu’il continue à exercer ses fonctions représentatives pendant la période de suspension du contrat.

Illustration. Empêcher un membre du CE d’assister à une réunion pendant sa mise à pied constitue un délit d’entrave. Réciproquement, le secrétaire du CE ne peut se fonder sur sa mise à pied pour refuser d’approuver l’OJ d’une réunion.