éVALUATION DES SALARIéS - 29.09.2008

Évaluation des salariés : maîtriser les risques

Les précautions à prendre

Dans la mise en place de l’entretien. L’employeur a le droit d’évaluer le travail de ses salariés sous réserve, au préalable :

• D’informer les salariés sur les méthodes et techniques d’évaluation ;

• de consulter les représentants du personnel (CHSCT puis le CE) s’ils existent ;

• et, le cas échéant, de déclarer à la CNIL tout système d’évaluation informatisé (évaluation faite à partir d’un fichier informatique).

En cas de non-respect de ces formalités, le salarié peut légitimement refuser de se soumettre aux entretiens d’évaluation.

Dans l’appréciation des performances. Les méthodes d’évaluation doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie : évaluer le travail accompli.

L’appréciation portée sur le salarié doit donc être professionnelle et reposer exclusivement sur des critères préétablis, objectifs et contrôlables.

Conseils. Les éléments clefs sont :

• Évaluation du travail et non de l’individu (valeurs) ;

• fixation d’ objectifs raisonnables et atteignables ;

• ne pas porter d’appréciations dévalorisantes ou humiliantes ;

• être à l’écoute du salarié ;

• ne pas faire « d’entretien sanction ».

Les risques encourus

La discrimination. Aucun salarié ne doit faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de rémunération, de promotion professionnelle et de formation. L’évaluateur ne doit donc pas reprocher à un salarié sa présence irrégulière du fait d’activités syndicales, ses croyances religieuses, son congé maternité, ou encore refuser d’évaluer un salarié absent pour maladie…

Le harcèlement moral. La mise en œuvre de l’évaluation ne doit pas déboucher sur des agissements répétés de harcèlement moral. L’évaluateur ne doit donc pas, par exemple, empêcher le salarié de s’exprimer, dénigrer systématiquement son travail formuler des critiques d’ordre personnel à son encontre.

Remarque : les médecins du travail signalent de plus en plus des « pics » de stress à l’approche des entretiens annuels d’évaluation.

Les sanctions pécuniaires. Vous ne devez pas, à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation, sanctionner pécuniairement un salarié, notamment : en lui refusant une augmentation de salaire du fait d’une précédente sanction disciplinaire, en excluant d’une augmentation générale les salariés coupables de défaillances professionnelles ou en réduisant un élément variable du salaire suite à des observations du supérieur hiérarchique.

Le licenciement sans cause réelle et sérieuse. L’entretien peut mettre en avant l’incapacité du salarié à exercer ses fonctions : faible rendement, absence d’autorité, manque de compétences techniques, etc. Cependant, pour justifier le licenciement pour insuffisance professionnelle, vous ne devez pas vous fonder sur les seuls comptes-rendus d’entretien d’évaluation s’il s’agit d’appréciations non corroborées par des éléments objectifs. Cela peut constituer un bon complément d’information mais ne doit pas être l’unique base du licenciement.

Conseil. Il est recommandé d’informer les salariés des dates d’entretien au moins 15 jours à l’avance et de se munir, à l’entretien, d’une grille d’évaluation (compétences/personnalité du salarié/bilan de l’année passée/objectifs pour l’année à venir) à dater et à faire contresigner par le salarié.