Indemnité de rupture conventionnelle...

Verser une indemnité

Le principe de la rupture conventionnelle. La rupture conventionnelle permet de rompre le contrat de travail d’un commun accord entre le salarié et l’employeur. En pratique, le salarié et l’employeur concluent une convention par laquelle ils décident de mettre fin à la relation de travail, convention qui sera soumise à l’homologation de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi dont dépend l’employeur (Direccte).

Attention ! Ce type de procédure suppose le libre consentement de chacune des parties : elle ne doit pas être imposée par l’une ou l’autre des parties.

En pratique… Entre la décision de mettre en place une rupture conventionnelle homologuée et le départ effectif du salarié, il peut s’écouler un certain temps. En effet, à compter de la signature de la convention (en pratique, un formulaire type), chaque partie dispose d’un délai de rétractation de 15 jours calendaires pendant lequel elle peut renoncer au bénéfice de la rupture (le non-respect de ce délai entraîne l’annulation de la convention de rupture). Le lendemain de la fin de ce délai, la convention est envoyée pour homologation à la Direccte, qui dispose alors d’un délai de 15 jours ouvrables pour homologuer cette convention (et s’assurer du libre consentement des parties), le silence gardé par cette administration valant acceptation.

Une indemnité. Le salarié qui bénéficie d’une rupture conventionnelle homologuée aura droit à une indemnité qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Déductible ? S’agissant d’une charge de personnel, l’indemnité ainsi versée constituera une charge déductible de l’exercice au cours duquel elle est versée, à partir du moment où elle correspond à une charge certaine dans son principe et dans son montant (comptabilisation d’une charge à payer).

Recevoir une indemnité

Une indemnité exonérée. L’indemnité versée à l’occasion d’une rupture conventionnelle du contrat de travail d’un salarié est exonérée dans la limite la plus élevée des deux suivantes :

• le montant de l’indemnité de licenciement prévue par la convention collective de branche, par l’accord professionnel ou interprofessionnel ou, à défaut, par la loi ;
• ou deux fois le montant de la rémunération annuelle brute perçue par le salarié au cours de l’année civile précédant la rupture de son contrat de travail, ou 50 % du montant de l’indemnité si ce seuil est supérieur ; ces montants alternatifs étant eux-mêmes retenus sous un plafond égal à six fois le montant annuel du plafond de la Sécurité sociale en vigueur à la date de versement des indemnités.

Sauf si… Il est prévu que cette indemnité est exonérée si le salarié n’est pas en droit de bénéficier d’une pension de retraite d’un régime légalement obligatoire. La condition relative au droit à liquidation d’une pension de retraite doit s’apprécier au jour de la rupture effective du contrat de travail, c’est-à-dire la date prévue dans la convention de rupture. Dès lors qu’elle intervient après la date de rupture effective du contrat de travail, l’ouverture du droit à pension qui interviendrait au cours de la même année ne remet toutefois pas en cause le bénéfice de l’exonération d’impôt.