Transfert d’entreprise : quelles conventions appliquer ?

Ancienne convention de branche ?

Principe. Les dispositions de l’article L 2261-14 du Code du travail organisent cette situation.

En pratique, les salariés transférés vont pouvoir prétendre simultanément :

• au maintien temporaire de la convention collective de branche applicable à leur entreprise d’origine et ce, jusqu’à l’intervention d’un accord dit « de substitution » ou pendant une période de 12 mois débutant à l’expiration d’un préavis de trois mois (sauf dispositions conventionnelles plus favorables) ;
• au bénéfice de la convention collective de branche applicable à l’entreprise d’accueil en qualité de nouveaux salariés de celle-ci.

À noter. Quant aux salariés issus de l’entreprise d’accueil, et non transférés, ils ne peuvent prétendre à titre exclusif qu’à la convention collective de branche de leur employeur.

Précisions. Si l’entreprise qui poursuit ou reprend l’activité applique la même convention collective de branche que la société d’origine à laquelle appartenaient les salariés transférés, ces derniers demeurent soumis aux mêmes dispositions conventionnelles. Pour ce qui concerne les droits aux avantages soumis à une condition d’ancienneté, il conviendra de prendre en compte leur date d’entrée en fonction au service du premier employeur.

Cumul de deux conventions ?

Principe. Les juges refusent le cumul des avantages résultant des différents statuts collectifs. Ainsi, les avantages conventionnels ayant le même objet ne peuvent, sauf stipulations contraires, se cumuler, seul le plus favorable d’entre eux étant accordé (Cass. soc. 10.02.2010 n° 08-44454).

En pratique, si les conventions collectives de branche de l’entreprise d’origine et de l’entreprise d’accueil fixent par exemple une prime d’ancienneté, les salariés bénéficiaires ne pourront pas cumuler deux primes d’ancienneté : seule la plus favorable leur sera applicable.

Précisions. Le caractère plus favorable ou non de tel ou tel avantage s’apprécie de manière globale, c’est-à-dire en considération des intérêts de l’ensemble des salariés concernés.

Difficultés. La comparaison peut poser problème. Reprenons l’exemple des primes d’ancienneté. L’on peut imaginer que les conditions d’attribution, l’assiette ou encore l’existence d’un plafonnement rendent telle prime d’ancienneté plus favorable. Mais doit-on apprécier ce caractère plus favorable de manière réelle, c’est-à-dire selon la situation des salariés transférés ou de manière théorique, c’est-à-dire selon la formule de calcul définie par la convention collective ? La jurisprudence semble inviter l’employeur à comparer les avantages de manière théorique, ce qui peut sembler arbitraire mais qui a pour intérêt majeur d’être plus simple à appréhender.

Quid de l’accord de substitution ?

Afin d’élaborer de nouvelles dispositions ou d’adapter les dispositions plus favorables en survie temporaire à celles en vigueur dans l’entreprise ­d’accueil, les partenaires sociaux peuvent conclure un accord collectif de substitution. Dans ce cas, l’ancienne convention collective de branche cesse de s’appliquer dès son entrée en vigueur.