Évaluation du salarié : préparation et tenue de l’entretien

Sur l’entretien d’évaluation

Rappel. L’employeur est en droit, dans le cadre de son pouvoir de direction, d’évaluer le travail de ses salariés mais n’en a pas l’obligation légale.

À noter. Cet entretien peut être obligatoire, en application de dispositions conventionnelles. En outre, un entretien d’évaluation est obligatoire dans les deux mois suivant la conclusion d’un contrat d’apprentissage (C. trav. art. R 6233-58) .

Observations. En évaluant le travail du salarié, l’employeur peut apprécier son besoin de formation et d’adaptation à son poste et respecter ainsi ses obligations en la matière (C. trav. art. L 6321-1) . Cela peut avoir son importance lorsque l’on sait qu’un licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible. Précisons aussi qu’en cas de licenciement économique, l’ordre des licenciements est établi en fonction de critères, dont les qualités professionnelles : pour ce faire, l’employeur pourra se fonder sur l’évaluation de ses salariés. Ces entretiens pourront aussi servir de justification à une différence de traitement (de rémunération par exemple) entre deux salariés, ou encore à la fixation d’objectifs.

La préparation et la tenue de l’entretien

Conseils sur le déroulement. Nous vous conseillons d’appliquer les principes suivants :

• il est préférable que l’entretien annuel soit animé par le supérieur direct du salarié ;
• il faut établir un document de préparation comportant par exemple les éléments suivants : définition du poste occupé, liste des projets menés à bien, liste des points d’insatisfaction ;
• évoquer en début d’entretien la réalité quotidienne du poste occupé par le salarié et recueillir ses observations puis faire un bilan du travail effectué par le salarié (succès et échecs) ;
• privilégier l’écoute du salarié, la reconnaissance des réussites du salarié, expliquer ce qui ne va pas et les points d’amélioration.

À noter. Il est important que le supérieur hiérarchique du manager qui a tenu l’entretien (chef d’entreprise, DRH, RRH, etc.) prenne connaissance du compte rendu afin d’envisager une évolution du contrat (modification des fonctions, rémunération, lieu de travail, etc.), les nécessités d’une formation, une évolution des objectifs, une éventuelle rupture du contrat, etc.

Quel système d’évaluation retenir ?

Les informations demandées à un salarié, quelle qu’en soit la forme, ne peuvent avoir pour finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Elles doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes (C. trav. art. L 1222-2) . L’évaluation ne peut reposer que sur des critères objectifs et non discriminatoires.

Précisions. Les compétences suivantes, dénommées sous le vocable « comportement, ouverture vers l’extérieur, clairvoyance, imagination, capacité à fédérer et expertise », entrent dans le cadre de l’évaluation professionnelle, dans la mesure où elles sont développées en relation avec le travail effectué (CA Versailles 02.10.2012 n° 172558) . Les juges ont en revanche suspendu la procédure d’évaluation en cours chez Airbus car les critères comportementaux sur lesquels se fonde l’évaluation des cadres consistent en « agir avec courage », ce qui n’est pas conforme aux exigences légales (CA Toulouse 21.09.2011 n° 11/00604) .