Pour aller plus loin

Rupture du contrat de travail

[Mémento]

Licenciement pour faute d’un salarié protégé inapte empêchant son reclassement

Licenciement d’un salarié inapte

Obligation de reclassement. Lorsqu’un salarié est déclaré inapte par le médecin du travail, à la suite d’une maladie ou d’un accident, professionnel ou non, à reprendre l’emploi qu’il occupait précédemment, l’employeur doit lui proposer un autre emploi approprié à ses capacités, sauf si le médecin du travail a émis une dispense de reclassement dans tout emploi (C. trav art. L 1226-2 et ss. et L 1226-10 et ss.) . Si le salarié ne peut pas être reclassé, l’employeur peut licencier le salarié déclaré inapte pour le seul motif de l’inaptitude et l’impossibilité de reclassement, soit parce qu’il n’existe pas de postes de travail disponibles et adaptés, soit parce que le salarié a refusé toutes les propositions de reclassement, soit parce que l’avis du médecin du travail comporte la mention expresse que tout maintien du salarié dans un emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi. L’employeur ne peut pas licencier le salarié inapte pour un autre motif que l’inaptitude, p. ex. pour faute grave (Cass. soc. 13‑4‑2023 n° 21-10897) .

Salarié protégé. En raison de son statut protecteur, l’employeur doit obtenir une autorisation de l’inspection du travail pour licencier un salarié protégé inapte (p.ex. un représentant du personnel ou conseiller du salarié) ; (C. trav. art. L 2411-1) .

Retrouvez les précisions, exemples et commentaires du Mémento Social sur http://alertesetconseils.fr , Annexes, année 22, n° 21.

Salarié inapte licencié pour faute

Question. L’employeur peut-il licencier pour faute le salarié inapte qui refuse tous les rendez-vous pour évoquer son reclassement ?

Illustration. Une salariée titulaire d’un mandat de conseiller du salarié a été déclarée inapte à son poste par le médecin du travail. L’employeur l’a licenciée pour inaptitude et impossibilité de reclassement, sans avoir d’autorisation de licenciement de l’inspection du travail. Ce licenciement a été annulé par le juge. L’employeur a réintégré la salariée et l’a informée qu’il reprenait la procédure visant à la reclasser. Mais la salariée a refusé de se rendre aux convocations adressées en vue de son reclassement. L’employeur a demandé l’autorisation à l’inspection du travail de la licencier pour faute grave et l’a obtenue. La salariée a saisi le juge administratif pour demander l’annulation de cette autorisation. Ce qu’il a fait, estimant que l’inspecteur du travail ne pouvait, en principe, après l’avis d’inaptitude du médecin du travail, autoriser le licenciement de la salariée protégée inapte pour un autre motif que l’inaptitude.

Une décision favorable à l’employeur. Le Conseil d’État a jugé que l’employeur est fondé à demander l’annulation de la décision des juges. Selon lui, l’employeur peut envisager de licencier un salarié protégé inapte pour un autre motif que l’inaptitude, tel un motif disciplinaire, si le comportement de ce salarié le met dans l’impossibilité de s’acquitter de son obligation de reclassement. Les juges auraient dû rechercher si, en refusant de se rendre aux convocations adressées par l’employeur, la salariée n’avait pas mis son employeur dans l’impossibilité de respecter son obligation de reclassement. Si c’est la cas, l’employeur peut légalement envisager de licencier la salariée pour un autre motif que l’inaptitude tel un motif disciplinaire (CE 12‑4‑2023 n° 458974) .