Modulation et absences : le calcul

Rappels sur la modulation

L’instauration. Depuis 2008, l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine est :

• soit conventionnel (C. trav. art. L 3121-44)  ;
• soit réglementaire supplétif, dans la limite maximale de 9 semaines pour les entreprises de moins de 50 salariés et de 4 semaines pour les autres (C. trav. art. L 3121-45) .

Le fonctionnement schématique. En pratique :

• sur la base de la durée légale du travail, la période de référence comporte des périodes de forte et faible activité, l’appréciation des h sup se faisant sur cette période, sauf pour celles effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire (C. trav. art. L 3121-41, L 3121-44 et D 3121-25)  ;
• dans le cadre de la modulation conventionnelle, l’accord peut prévoir le lissage de la rémunération, ce qui en pratique est très souvent le cas : le salaire est donc, chaque mois, indépendant du nombre d’heures réellement travaillées du fait de la modulation.

Décompte des heures supplémentaires

Notion d’h sup. Constituent des h sup (C. trav. art. L 3121-41, L 3121-44 et D 3121-25)  :

• pendant la période de référence, celles effectuées au-delà de 39 h/semaine lorsque les dispositions supplétives sont applicables, ou de la limite haute fixée dans l’accord ;
• à l’issue de la période de référence, celles effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 h/semaine sur cette période, déduction faite, le cas échéant, de celles déjà comptabilisées pendant la période de référence comme indiqué ci-avant.

Attention ! En cas d’arrivée/départ en cours de période de référence :

• les heures travaillées au-delà de 35 h/semaine sont des h sup ;
• le salaire est maintenu sur la base de 35 h les semaines où la durée de travail est < 35 h.

Comment calculer l’absence ?

Mode de calcul. La question du mode de calcul de l’absence, selon qu’elle tombe pendant une période de forte ou faible activité vise essentiellement le régime réglementaire supplétif, puisque dans le régime conventionnel, ce point doit être prévu dans l’accord (C. trav. art. L 3121-44) .

Les textes en présence. Pour rappel, dans le cadre général, les juges préconisent, pour le calcul des absences, de retenir l’horaire réellement pratiqué dans l’entreprise pendant l’absence (quotient du salaire mensuel par le nombre d’heures de travail de ce mois, rapporté au nombre d’heures d’absence) (Cass. soc. 11‑2‑1982 n° 80-40.359) . Cette règle devrait également s’appliquer en cas d’aménagement des horaires, d’autant que pour d’autres calculs, c’est bien l’horaire réel qui doit être retenu :

• dans le cadre de l’aménagement des horaires de travail, en cas d’absence rémunérée, le temps non travaillé est valorisé sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, h sup comprises (C. trav. art. D 3121-25)  ;
• il a été jugé, dans le cadre de l’ancien régime de modulation, qu’afin de régulariser la rémunération en fin d’année, en cas de lissage de la rémunération, le mode de décompte des jours d’absence pour maladie en période de haute activité ne peut être basé que sur l’horaire réel, sous peine de constituer une mesure discriminatoire indirecte en raison de l’état de santé du salarié (Cass. soc. 9‑1‑2007 n° 05-43.962) .

Un nouvel arrêt. Une récente décision vient confirmer cette position. Dans une entreprise où l’employeur a valorisé la retenue pour absence selon le temps exact de travail de la semaine, soit 12 h/jour pour une semaine de forte activité, le salarié demande à ce que le calcul soit fait sur l’horaire moyen de 35 h. Les juges d’appel qui lui avaient accordé sont censurés. En effet, pour chaque mois où intervient un arrêt maladie, la retenue sur salaire doit être déterminée en prenant en compte l’horaire de travail qui aurait été réellement effectué par le salarié s’il n’avait pas été absent, c’est-à-dire en multipliant la rémunération horaire par le nombre d’heures de travail que le salarié aurait dû réellement effectuer durant ses absences (Cass. soc. 13‑4‑2023 n° 21-15.210) .

Et pour le maintien de salaire ?

Logiquement, le complément de salaire de l’employeur se calcule sur la même base que celle retenue pour le calcul de l’absence. Pour rappel, là encore, dans le cadre général, il est prévu que sauf augmentation de cet horaire liée à l’absence du salarié, la rémunération à prendre en compte pour le calcul de l’indemnité complémentaire est celle correspondant à l’horaire pratiqué pendant l’absence du salarié (C. trav. art. D 1226-7) .

Exemple. Un employeur répartit la durée du travail sur 4 semaines : 39 h la semaine 1, 33 h la semaine 2, 36 h la semaine 3 et 32 h la semaine 4. La durée moyenne est donc de (39 + 33 + 36 + 32)/4 = 35 h. Au cours d’une période de référence, les salariés effectuent finalement 41 h la 1^re  semaine, soit 2 h sup décomptées immédiatement. Un salarié payé 2 000 € pour une rémunération lissée sur la base de 151,67 h a été malade durant toute cette semaine 1.

Sans absence, il aurait perçu : 2 000 + (2 000/151,67 × 125 % × 2 h) = 2 000 + 32,97 = 2 032,97 €.

Par hypothèse, il s’agit d’un mois où la durée du travail effective dans l’entreprise, compte tenu du programme de modulation, est de 155,60 h (les 4 semaines de modulation pour 140 h + 2 jours à 7,80 h = 155,60 h). Le calcul de la retenue pour absence est donc : 2 000/155,60 × 39 h réelles non travaillées = 501,29 €.

En l’absence de maintien de salaire, la rémunération serait de 2 000 - 501,29 = 1 498,71 €.

Si l’employeur maintient le salaire à 100 % du brut, la somme versée au titre du maintien est égale au montant de l’absence auquel s’ajoutent les 2 h sup au-delà de la limite haute de la modulation, soit (501,29 + 32,97) = 534,26 €. Le brut est alors de (2 000 – 501,29) + 501,29 + 32,97 = 2 032,97 €.

Si l’employeur maintient le salaire à 90 % du brut, la somme versée au titre du maintien de salaire est de (501,29 + 32,97) × 90 % = 480,83. Le brut est alors de (2 000 – 501,29) + 480,83 = 1 979,54 €.