Recrutement : écarter un candidat qui refuse de révéler son âge

Collecter l’âge des candidats

Informations demandées au candidat. Lors d’un recrutement, les informations demandées à un candidat à un emploi doivent avoir pour seule finalité de permettre d’apprécier sa capacité à occuper l’emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent donc présenter un lien direct et nécessaire avec la proposition d’emploi ou avec l’évaluation des aptitudes professionnelles, p.ex. les diplômes, qualifications ou expériences (C. trav. art. L 1221-6) .

L’âge du candidat : une donnée non sensible. L’employeur peut demander au candidat de lui communiquer son âge, qui n’est pas une donnée sensible contrairement à son origine raciale, ses opinions politiques, ses convictions religieuses, son appartenance syndicale, son état de santé ou son orientation sexuelle (Cnil, Guide du recrutement, publié le 30‑1‑2023 surhttps://www.cnil.fr) . Mais il ne doit procéder à aucune forme de discrimination liée à son âge.

Pas de discrimination fondée sur l’âge. En effet, aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement en raison notamment de son âge (C. trav. art. L 1132-1) . Les différences de traitement fondées sur l’âge sont admises si elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité du salarié, de favoriser son insertion professionnelle, d’assurer son emploi, son reclassement ou son indemnisation en cas de perte d’emploi, et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés (C. trav. art. L 1133-2) .

Refus du candidat de révéler son âge

Illustration. Une candidate âgée de 57 ans a adressé sa candidature à la RATP avec un curriculum vitae anonymisé, conformément à ce que prévoyait la charte de la diversité signée par la RATP qui garantissait l’anonymat lors de la phase de présélection des candidats. Elle a été présélectionnée et orientée vers un emploi d’animateur agent mobile. À l’occasion d’une convocation à une journée de tests, elle a refusé de communiquer sa date de naissance, alors la RATP a refusé de la reconvoquer. S’estimant victime d’une discrimination indirecte liée à l’âge, la candidate a saisi le juge prud’homal. Selon elle, l’interdiction pure et simple d’accéder à un processus de recrutement du fait de la non-transmission de sa date de naissance n’était pas un moyen approprié et nécessaire au regard de l’objectif à atteindre. En appel, les juges ont déclaré qu’aucune discrimination indirecte par l’âge ne pouvait être reprochée à la RATP car il était d’usage courant pour les entreprises d’utiliser la donnée de l’âge pour s’assurer de l’identité des personnes qui les sollicitent. Par ailleurs, la RATP avait un motif légitime pour connaître la date de naissance des candidats au regard des exigences d’âge requises pour l’accès éventuel au statut. La RATP avait une pratique professionnelle du recrutement respectueuse de l’égalité des chances de tous dans l’accès à tous ses emplois et détaillait un listing des nouveaux agents recrutés par tranche d’âge.

Une discrimination indirecte liée à l’âge. Mais la Cour de cassation n’est pas du même avis. Elle a relevé que dans ce listing, aucun des agents recrutés n’avait plus de 56 ans, alors que la candidate était âgée de 57 ans. Celle-ci avait expliqué avoir postulé en raison de l’anonymat de la phase de sélection et avoir refusé de communiquer son âge par crainte d’être discriminée. Les juges auraient donc dû vérifier si la connaissance de la date de naissance de la candidate, à ce stade du processus de recrutement sur un poste d’animateur agent mobile, était objectivement et raisonnablement justifiée par un but légitime, et si le refus de reconvoquer la candidate à la suite de son refus de communiquer sa date de naissance était nécessaire et approprié.