Licenciement irrégulier, abusif, nul : quelles sanctions ?

Non-respect de la procédure

Le licenciement est irrégulier si la procédure de licenciement n’a pas été respectée (délai de convocation à l’entretien préalable non respecté, omission de mentions obligatoires dans la lettre, etc.).

Sanction. L’irrégularité de procédure est sanctionnée de façon variable selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise :

• si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, le juge apprécie souverainement le montant de ce préjudice, sans être limité dans son montant (sauf cas de non-respect des règles d’assistance du salarié à l’entretien où l’indemnité est limitée à un mois de salaire) ;
• si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe au moins 11 salariés, le juge doit accorder au salarié une indemnité qui ne peut pas excéder un mois de salaire.

Attention   ! Certaines irrégularités de procédure (absence de motivation de la lettre de licenciement, délai de prescription des faits fautifs non respecté, garanties conventionnelles non appliquées, etc.) sont sanctionnées comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Absence de cause réelle et sérieuse

C’est l’hypothèse ici du licenciement abusif, ce qui implique pour le juge d’apprécier le caractère réel et sérieux des motifs cités dans la lettre.

Sanction. Il est sanctionné différemment selon l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise :

• si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté et/ou travaille dans une entreprise de moins de 11 salariés, son licenciement sans cause réelle et sérieuse lui donne droit à une indemnité calculée en fonction du préjudice subi. Le juge apprécie souverainement le montant de l’indemnité selon les éléments versés au débat.
• si le salarié a au moins deux ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe au moins 11 salariés, le licenciement sans motif réel et sérieux entraîne (à défaut d’accord des parties pour la réintégration) le versement d’une indemnité d’un minimum de six mois de salaire.

À noter. L’employeur peut également être condamné à rembourser à Pôle emploi une partie des indemnités perçues par le salarié licencié dans la limite de six mois (C. trav. art L 1235-4) .

Attention   ! Lorsque le salarié a plus de deux ans d’ancienneté et que l’entreprise occupe plus de 11 salariés, les indemnités prévues en cas de rupture sans motif réel et sérieux ne se cumulent pas avec celles relatives à l’inobservation des règles de forme (Cass. soc. 24.01.1996 n° 92-42805) .

Licenciement nul

Le licenciement peut être déclaré nul. S’il a été prononcé en violation d’une liberté fondamentale (non-discrimination, protection des représentants du personnel, des femmes enceintes, des victimes d’accident du travail, de maladie professionnelle, de harcèlement, etc.), le juge le décidera.

Sanction. Si le licenciement est nul, le salarié a le droit d’exiger sa réintégration avec rappel des salaires perdus entre le licenciement et la réintégration. À défaut, il a droit au paiement des indemnités de rupture (préavis et licenciement) ainsi qu’à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire et ce, quelle que soit son ancienneté.