SALAIRE - VéRIFICATION DES MINIMA - 29.05.2015

Êtes-vous sûr de respecter le salaire minimum ?

Smic et mini conventionnel

Les 2 sont obligatoires. Si vous relevez d’une CC, c’est le minimum conventionnel qui est obligatoire. Mais il ne peut pas être inférieur au Smic : c’est donc le tout 1^er  point à vérifier.

Conseil. Dans ce cas, c’est alors le Smic que vous devez verser. En revanche, vous pouvez continuer à utiliser le salaire conventionnel comme base de calcul de certaines primes si la CC le prévoit.

Chaque mois. La vérification doit se faire chaque mois : on ne peut pas verser un salaire mensuel inférieur sous prétexte que la rémunération annuelle totale est conforme au minimum mensuel multiplié par 12 mois.

Et pour chaque heure. Une fois déterminé le salaire que vous devez respecter (conventionnel s’il est au moins égal au Smic), vous faites alors la comparaison. Elle se fait en salaire horaire : chaque heure doit être rémunérée au moins au minimum.

Conseil. Si le salarié est mensualisé, vous n’avez pas à tenir compte des heures réelles selon le nombre de jours travaillés du mois : le calcul peut se faire sur la base de 151,67 h (circ. 27.07.1978) . La solution est la même en cas d’aménagement du temps de travail avec lissage de la rémunération.

Éléments de comparaison

Minimum conventionnel. C’est la CC qui précise les éléments inclus. C’est seulement si elle ne prévoit rien pour certaines sommes que vous leur appliquez les règles prévues pour vérifier le Smic.

Smic. Le principe de base est que ne sont prises en compte que les sommes directement liées à l’exécution du travail et qui ne sont pas aléatoires. Ces différents éléments sont examinés ci-après.

Éléments toujours exclus

Sont toujours exclus de la comparaison au Smic :

• les remboursements de frais : la prime de transport éventuelle et les différents frais, mais seulement s’il s’agit bien de frais réels. En effet, des sommes versées sans lien avec des frais réels, sont en fait du salaire et sont prises en compte ;
• les sommes versées au titre des régimes légaux de participation, intéressement ou plan d’épargne, car elles ne sont pas des salaires ;
• les pauses où le salarié ne reste pas à disposition, même si elles sont rémunérées ;
• les majorations pour heures supplémentaires.

Exemple. Salarié percevant 1 453 € pour 151,67 h, soit un taux horaire de 9,58 €, inférieur au Smic. Il a fait 4 h supplémentaires majorées à 25 %, soit 1 453/151,67 x 125 % x 4 = 47,90 €, et un total de 1 500,90 €. Pour vérifier le minimum, vous ne pouvez pas calculer 1 500,90/(151,67 + 4) = 9,64 et considérer que le Smic est respecté.

À savoir. Sans qu’il s’agisse vraiment de frais, une prime de compensation de la cherté de la vie ou de maintien de pouvoir d’achat, (ex. : en cas de mutation) ne doit pas être prise en compte (Cass. soc. 04.03.2003 n° 01-41.031) , sauf si elle est en fait liée au travail (Cass. soc. 07.04.2010 n° 07-45.322) . De même, une indemnité de détachement qui s’ajoute à des remboursements de frais est intégrée (Cass. soc. 13.11.2014, n° 13-19.905) .

Ancienneté ou assiduité

A priori exclues. Ne rémunérant pas le travail mais la régularité ou l’appartenance à l’entreprise, elles ne sont pas intégrées.

Attention ! Si la CC fixe un barème de salaire global minimum selon l’année d’ancienneté, il faut alors lui comparer le salaire perçu par le salarié (Cass. soc. 20.10.1993 n° 90-42.037) .

Quelle que soit leur dénomination ! Ce n’est pas le nom de la prime qui fixe son régime : ex. une prime d’atelier supprimée entièrement alors que le salarié avait travaillé une partie du mois est en fait une prime d’assiduité déguisée : elle est exclue de la comparaison (Cass. soc. 04.02.2015 n° 13-20.879) .

Majorations liées à l’horaire

Les primes de soirée, dimanche, jours fériés, etc. ne sont pas liées à un travail différent mais compensent le moment où il est effectué : elles sont exclues.

Conditions de travail

Sont exclues toutes les primes qui compensent des conditions de travail difficiles, sans jouer vraiment sur la réalisation du travail lui-même : prime de froid, danger, insalubrité, rythme (ex. en cas de cadence difficile), de pause non travaillée. Au contraire une prime de vol par exemple, versée uniquement en cas de vol supplémentaire effectué par un pilote est la contrepartie directe du travail effectif : elle est prise en compte (Cass. soc. 03.07.2008 n° 06-45.268) .

Primes liées aux résultats

Résultats personnels du salarié. Elle est prise en compte car elle est la contrepartie directe du travail fourni. Ce sont par exemple les primes d’objectifs, de ventes, de rendement, de production ou la part individualisée du salaire.

La prime peut également être liée aux résultats d’un atelier ou d’un service délimité : ex. prime de « bonus » liée au tonnage, auquel participe le salarié (Cass. soc. 04.02.2015 n° 13-18.523) .

Résultats de l’entreprise. Elle n’est pas prise en compte car le travail du salarié n’a pas d’incidence directe sur son calcul : c’est le cas de toutes les primes calculées sur les résultats de l’entreprise ou même de l’établissement. De même, une prime assise sur des seuls résultats financiers n’est pas retenue (Cass. soc. 02.04.2003 n° 00-46.320) .

Primes « récompense »

Certaines primes sont accordées pour prendre en compte des compétences particulières du salarié : ce sont des éléments liés au travail, et donc intégrés à la comparaison : ex. primes de polyvalence, d’enquêtes (versées à chaque enquête réalisée).

Primes annuelles

Intégrées le mois de leur versement. Ces primes sont prises en compte pour vérifier le minimum le mois où elles sont versées : ex. 13^e  mois, prime de fin d’année, prime de vacances, de bilan, etc.

Conseil. Un salarié qui bénéficie chaque mois d’un complément au minimum ne peut donc pas le réclamer le mois où il perçoit une prime annuelle (Cass. soc. 02.03.1994 n° 89-45.881) .

Sans modification de la date ! Il n’est pas possible de décider de verser une prime annuelle chaque mois pour garantir le minimum (Cass. crim. 27.01.1987 n° 84-95-098) . Il faut que le versement mensuel résulte clairement de la CC ou accord collectif, ou d’un usage.

Conseil. En revanche, si un usage prévoit un acompte mensuel au 13^e  mois, l’acompte est bien un élément du salaire inclus dans le minimum conventionnel chaque mois (Cass. soc. 11.03.1998 n° 96-40.195) .

Avantages en nature

Prise en compte. C’est le total du salaire en espèces et des AN qui est comparé au Smic (C. trav. art. D 3231-6) .

Évaluation. Si la CC ne prévoit pas d’évaluation inférieure (mais elle ne peut pas être supérieure), elle est fixée ainsi :

• nourriture : 1 minimum garanti par repas (3,52 € au 01.01.2015), et 2 repas au plus ;
• logement : 0,60 €/mois (0,02 €/jour) ;
• autres avantages : coût réel pour l’employeur.

Attention ! Cette évaluation n’est pas la même que celle retenue pour l’assiette des cotisations sociales !

Un salaire inférieur ?

Une indemnité complémentaire. Si le salaire est insuffisant, vous devez verser un complément. Il représente la différence entre le total de la rémunération calculée et le Smic ou le minimum conventionnel s’il est supérieur au Smic.

Qui constitue du salaire. Cette indemnité figure sur le bulletin de paie dans les éléments du brut, sur une ligne spécifique, (ex. « complément minimum »). Elle a exactement le même régime que le salaire de base : assiette des cotisations, prise en compte dans tous les calculs liés à la paie, aux congés, etc.

Élargir la recherche : Mémento Paie n° 380s. et 562s.