HARCÈLEMENT - 26.05.2015

Prévenir le harcèlement moral ou sexuel

Sévérité. Une salariée a pris acte de la rupture de son contrat de travail en reprochant à son employeur de ne pas avoir empêché des agissements de harcèlement moral et sexuel de la part d’un autre salarié. L’employeur a répondu que l’auteur des agissements avait été sanctionné dès la révélation des faits. La Cour de cassation énonce : « l’employeur, tenu d’une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu’un salarié est victime sur le lieu de travail d’agissements de harcèlement moral ou sexuel exercés par l’un ou l’autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures pour faire cesser ces agissements »(Cass. soc. 11.03.2015 n° 13-18603) . Notons que l’article L 1152-4 du Code du travail prévoit : « L’employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. » Prévenir n’est pas garantir que cela n’arrivera pas mais réduit largement le risque. Oui, mais comment ?

Concevoir des outils

DUER. C’est une évidence : le harcèlement moral ou sexuel est un risque auquel tout salarié est exposé. Ce risque doit donc impérativement figurer dans le Document Unique d’Évaluation des Risques (DUER) avec, en regard, les mesures (telles celles de cet article) prises pour le prévenir.

Procédures. Peuvent être mises en place des Chartes Éthiques ou des Guides de Comportement ainsi que des procédures (référent, signalement, enquête CHSCT, etc.) sur les harcèlements.

Indicateurs. Des indicateurs sociaux (absences injustifiées, mutisme ou énervement du salarié lors d’un entretien d’évaluation, demandes de mutation ou de congés, etc.) permettent de déceler d’éventuelles victimes de harcèlement. Des entretiens spécifiques « harcèlement » peuvent être mis en place (p.ex. avant ou après l’entretien annuel d’évaluation).

Organisation du travail. L’organisation du travail, et donc le style de management, peut constituer un harcèlement moral (Cass. soc. 10.11.2009 n° 07-45321) . L’Accord national interprofessionnel du 24.11.2008 sur le stress au travail prévoit que la « mise sous pression systématique ne doit pas constituer un mode de management ».

Utiliser les outils

Information. Vous avez mis en place des procédures de signalement ou d’écoute, un référent harcèlement, etc. ? Informez-en les salariés : affichage de la Charte, de la procédure de signalement, du nom des référents harcèlement, etc.

Formation. Formez les salariés (pas seulement les managers !) sur la notion de harcèlement, les risques et les sanctions pour le harceleur (et pour les dénonciations de mauvaise foi de prétendus harcèlements). Demandez à vos branches professionnelles ou à vos organismes consulaires des noms d’organismes de formation.

Communication. Au-delà de l’information et de la formation, la meilleure prévention est la communication. Tout salarié doit savoir ce qu’est le harcèlement, comment le signaler, etc. mais aussi que la lutte contre toute forme de harcèlement est une valeur à laquelle l’entreprise est particulièrement attachée de sorte que la prévention est une habitude partagée et naturelle.