L’entretien annuel d’évaluation : comment ?

Conditions de validité

L’appréciation des aptitudes professionnelles. L’article L 1222-2 du Code du travail prévoit : « Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, à un salarié ne peuvent avoir comme finalité que d’apprécier ses aptitudes professionnelles. Ces informations doivent présenter un lien direct et nécessaire avec l’évaluation de ses aptitudes. Le salarié est tenu de répondre de bonne foi à ces demandes d’informations. » Ainsi, tant au moment de l’embauche que plus tard, lors des évaluations par exemple, l’employeur ne peut pas chercher à obtenir des informations sur la vie personnelle : état de santé, souhait ou état de grossesse, etc.

Les conditions de validité. Le Code du travail énonce que « les méthodes et techniques d’évaluation des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie»(art. L 1222-3) . Cela veut dire que le système d’évaluation doit permettre d’apprécier les aptitudes professionnelles et aucune autre finalité. L’administration du travail a précisé que les méthodes dont la fiabilité n’est pas reconnue ne peuvent pas être utilisées (astrologie, etc.). Par ailleurs, les évaluations ne peuvent pas conduire à des licenciements disciplinaires. Cela signifie aussi que ce système ne doit pas porter une atteinte excessive aux droits des personnes et aux libertés. Au visa de cette disposition, les juges exigent que les systèmes d’évaluation reposent sur des critères précis, objectifs et transparents, en lien direct et nécessaire avec l’emploi occupé.

La question des critères comportementaux. Ces critères (sens des responsabilités, réactivité, innovation, capacité à déléguer, etc.) ont été discutés. Ils sont admis dès lors qu’ils sont justifiés au regard de l’emploi occupé, sont exclusivement professionnels et suffisamment précis. Ainsi, les critères tels que « assurance et confiance en soi » ou « autonomie et force de proposition » ont été jugés illicites car trop imprécis et vagues alors que les critères « ouverture vers l’extérieur » , « capacité à fédérer » ou « expertise » ont été acceptés.

L’évaluation des salariés protégés. C’est très délicat compte tenu de la prohibition de toute discrimination, directe ou indirecte, fondée sur l’appartenance ou l’activité syndicale d’un salarié. Ne pas évaluer, prendre en compte les absences liées aux activités syndicales ou même simplement évoquer les mandats lors de l’entretien d’évaluation peuvent caractériser une discrimination.

Modalités de mise en place

Consultation des représentants du personnel. Le comité d’entreprise (à défaut les délégués du personnel) doit être consulté préalablement à l’introduction d’un système d’évaluation des salariés. À défaut, le juge des référés peut suspendre la mise en place du dispositif. Le CHSCT doit également être consulté dès lors que l’évaluation des salariés peut avoir une incidence sur leur comportement ou leur rémunération ou peut générer une pression psychologique.

Information des salariés. Ils doivent être expressément informés des systèmes d’évaluation avant leur mise en œuvre. L’administration a précisé que cette information peut être individuelle ou collective, par exemple, sous la forme d’un affichage dans un lieu accessible à tous.

Déclaration à la CNIL. Elle s’impose si les évaluations font l’objet d’un traitement automatisé. La norme simplifiée n° 46 du 13.01.2005 permet d’effectuer une déclaration selon la procédure simplifiée ( http://www.cnil.fr/ ).