L’avertissement : intérêt et procédure
L’avertissement constitue une mesure disciplinaire utile lorsqu’il s’agit de sanctionner un fait fautif de faible gravité. Mode d’emploi de cette sanction.
La définition de l’avertissement. L’avertissement est une sanction à forte connotation « morale », qui dépasse le simple rappel à l’ordre. Au-delà d’un recadrage du salarié, l’avertissement suppose une volonté punitive de votre part suite à un agissement fautif de votre salarié.
Le Code du travail assimile à un avertissement « les sanctions n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié » (art. L.1332-2 C. trav.).
En toute hypothèse, l’avertissement doit figurer parmi les sanctions prévues par le règlement intérieur de votre entreprise.
L’intérêt d’une telle sanction est de constituer un précédent qui pourra être utilisé ultérieurement pour sanctionner plus sévèrement une nouvelle faute du salarié ou pour constituer un dossier solide dans le cadre d’une sanction « définitive » telle qu’un licenciement.
Dans ce cas, il faut noter que le Code du travail prévoit une prescription des faits fautifs de trois ans, ce qui signifie qu’un avertissement ne peut être invoqué pour aggraver une nouvelle sanction que s’il a été prononcé moins de trois ans auparavant.
La procédure à suivre : pas de procédure disciplinaire ! Le Code du travail vous dispense du respect de la procédure disciplinaire lorsque la sanction prononcée est un avertissement ou une sanction de même nature. Cette mesure est donc simple et rapide à prendre.
Ainsi, vous n’avez pas à convoquer le salarié à un entretien préalable, même si l’avertissement précède une sanction plus grave en raison d’un cas de récidive (cass. soc., 19.01.89).
En revanche, toutes les sanctions, autres que les observations verbales, doivent être notifiées par écrit au salarié qui doit connaître les griefs invoqués contre lui.
La notification peut être faite par lettre remise en main propre contre décharge ou par lettre recommandée.
Nota. Si le salarié refuse la remise en main propre, adressez-lui une lettre RAR, cela vous ménagera la preuve de la notification.
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