RUPTURE DU CONTRAT - PROCéDURE - 05.05.2009

L’interdiction de piéger un salarié

Ce qui n’est pas autorisé

Principe. Si vous avez le pouvoir de contrôler et de surveiller l’activité de votre personnel pendant le temps de travail, vous ne pouvez mettre en œuvre un dispositif de surveillance clandestin et déloyal.

Attention ! Le licenciement (ou toute autre sanction) d’un collaborateur justifié par des preuves clandestines est abusif !

Illustrations jurisprudentielles du principe.

1re affaire (Cass.soc., 18.03.08, n° 06-45093)

Les faits. Mr X, opérateur intervention chez EDF- GDF, a été mis à la retraite d’office. Son employeur lui reprochait d’assurer le service au restaurant de son épouse et ce pendant son temps de travail.

Moyen de preuve. EDF-GDF a demandé à des cadres de l’entreprise d’aller y prendre leur repas en leur fournissant des photographies de l’intéressé, afin d’établir un rapport.

Décision. Les juges ont constaté que les agents s’étaient rendu dans l’établissement comme de simples clients, sans révéler leurs qualités et le but de leur visite. Les vérifications opérées ont donc été effectuées de manière clandestine et déloyale. Par conséquent, la sanction prononcée est abusive.

2e affaire (Cass.soc. 18.03.08, n°06-40852)

Les faits. Mme X, vendeuse, a été licenciée pour faute grave pour détournement d’espèces après constatation, par huissier, de l’absence en caisse, à deux dates déterminées, du montant d’achats effectués en espèces auprès d’elle.

Moyen de preuve. L’employeur s’était assuré le concours d’un huissier qui avait organisé un montage en faisant effectuer, dans les différentes boutiques et par des tiers, des achats en espèces.

Ensuite, après la fermeture du magasin (hors

présence de la salariée), il effectuait un contrôle des caisses et du registre des ventes.

Décision. Si un constat d’huissier ne constitue pas un procédé clandestin de surveillance, il est en revanche interdit à cet officier ministériel d’avoir recours à un stratagème à l’insu du salarié.

Requalification du licenciement pour faute grave en licenciement abusif.

Ce qui est autorisé

Problématique. Alors que le salarié est probablement coupable de manquements graves, comment devez-vous procéder ?

Solution. Vous pouvez contrôler l’activité de vos salariés pendant leur temps de travail et en leur présence sous réserve de respecter ces trois règles.

Justifier d’un intérêt légitime pour l’entreprise. Le dispositif de surveillance mis en place doit être justifié par la nature du travail et proportionné au but recherché (sécurité des biens et personnes, lutte contre le vol, lutte contre l’usage abusif d’Internet…). En tout état de cause, vous devez impérativement respecter la vie privée du salarié.

Consulter au préalable les représentants du personnel. Vous êtes tenu à une obligation de transparence. Vous devez ainsi consulter le CHSCT (art. L.4612-8, C.Trav.) et le CE (art. L.2323-32, C.Trav.) notamment sur les personnes concernées, les moyens et techniques de contrôle, ainsi que l’objectif poursuivi.

Remarque. En l’absence de CHSCT/CE, il convient de consulter les DP.

Informer chaque salarié. Cette information est l’occasion de sensibiliser le personnel. Elle peut prendre la forme d’une note de service, d’une annexe au bulletin de salaire, de dispositions informatives du contrat de travail. Mais un simple affichage dans les locaux est insuffisant !